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在職場中，身為企業主或主管永遠都要處理「大公平」和「小公平」。
         
大公平是維護公司公平性，小公平指團隊的公平性，層級愈高的老闆愈會講求大公平，員工則希望獲得小公平，雙方不免有認知落差，和主管訂定明確目標和報酬，真正遇到不公平時才能有憑據爭取。

企業顧問吳俊瑩說，一般而言，在大企業中，老闆做什麼決定都是其來有自，員工將分內事情做好，為團隊著想，以大局為重就是大公平，但是這容易存在著大公平和小公平的認定差異。

之前他在一家公司工作，年度考核時，老闆對他說，其實他的評比分數理論上應該拿到A，但因他資歷淺，老闆又得論資排輩，得先將年資高的員工排前面，他必須只拿B。

可是當時公司內的新進人員評比幾乎都拿B，如果公司有天要裁員，他很有可能是第一批被開刀的人，因此讓他萌生「若繼續待下去恐怕沒有發展前途」的想法，後來他選擇離職。

他另外提到一個例子：一位員工幫公司前後拉到幾十億元的大生意，但卻沒拿到業務獎金，也沒獲得適當升遷，此公司還是一家國際大企業，最後該員工悻悻然離職。

對企業主而言，這是員工應該達成的目標，今天可以拿下案子，是因為公司的名氣夠大，站在巨人的肩膀上，高度當然比別人高。在大公平上，老闆認為他必須維護公司整體利益，可是當員工告訴老闆，他必須獲得小公平，還要拿到應得報酬，雙方自然會產生矛盾。

他認為，在職場很多人都只會等待和期待主管給機會，其實員工在行動前應先與主管討論報酬部分，創造可被衡量的狀態，和主管共同訂定目標，若之後創造佳績，才有準則向公司或主管要求報酬。

「其實職場上大家只關注『我現在得到的』，卻忽略自己所累積、學習的能力資產。」吳俊瑩表示，面對不公平，不妨換個角度思考，擁有客戶人脈、與大公司或大老闆溝通交涉的能力、甚至搶下大生意都是個人無形的資產。