enak

景氣愈低迷，愈需要人才！如何激勵員工，提高工作效率？又該如何針對不同世代精準留才？ 104 資訊科技集團行銷處協理陳力孑說，與其讓員工沒有效率的超時加班，不如針對不同世代祭出適當的「紅蘿蔔」，提高 C/P 值 (性價比) ，職場老鳥偏好「分紅配股」，在意考績制度公平；新世代偏好「休假優於勞基法」，渴望立即回饋的快速成就感，工作滿 1 年就會主動要求加薪，比老鳥快 4 個月。

值得注意的是，不分老鳥或新世代，在乎「培訓與進修補助」的排名非 1 即 2 ，當企業本身願意「育才」，將人才視為企業的核心資本，其實已同時達到「留才」和「激勵工作效率」的效果。

104 資訊科技集團進行「世代相對論」調查，針對年資 3-5 年的職場新世代、以及年資超過 12 年職場前輩，探討世代之間的工作價值觀。結果發現，在「工作動力」、「工作評核」、以及「工作選擇」三大構面存在世代差異。

《世代差距一》工作動力　

TOP 3排名大風吹！「前輩」見股利  「後浪」好遊憩

應屆畢業生踏入職場不到半年，已有 2 成 2 離職，企業如何留住有潛力的新世代？又該如何面對年後轉職潮的人才流失？

以往分紅配股是企業獎勵人才的利器，年資逾 12 年的職場前輩首選「分紅配股」是最實際好吃的紅蘿蔔，但 2008 年起，員工分紅費用化，企業減少員工分紅配股，初入職場 3-5 年的新世代「無福消受」，分紅配股選項落到第 4 ，且世代之間差距達 14 個百分點，取而代之、擠進新世代排名第 3 的是「提供三餐與遊樂設備」，有歡笑、有績效為新世代所愛的工作氛圍，世代差距達 22 個百分點。

另，職場前輩面對「長江後浪推前浪」的危機感，若公司能提供「培訓與進修補助」有助於激勵工作效率，並提高留任意願，與「分紅配股」並列第 1 ，推翻過往「老油條」的負面形象。 TOP 3 的排名，不分世代皆重視企業是否「育才」，換言之，當企業願意投資人才，無形間，已達到激發工作效率與留才目的。

《世代差距二》工作評核

「前輩」在意考績公平   「後浪」渴望立即回饋

正逢上班族年底「大考季」，調查發現，將近一半 (47.6%) 的職場前輩認為公司考績制度不公平，主要原因為：主管個人意志即能決定考績、欠缺自評或他評機制、制度不透明、下屬無法評核上司。反觀年資較淺的職場後浪，因為還在「做中學」的「馬步期」，被打考績的經驗相對較少， 7 成 3 認為目前考績制度還算公平。(接下頁)


但職場後浪希望得到主管經常且立即的「口頭」鼓勵與回饋，工作滿 1 年 (12.6 個月) 就會主動提出加薪要求，比職場前輩的 16.5 個月、提前 4 個月。
   
《世代差距三》工作選擇

「前輩」還在乎產業前景 「後浪」也盼人和

不同世代選擇第一份工作的考量略有差異，排名前 3 的選項皆相同：薪水合理、工作符合興趣、工作具挑戰性，但第 4 與第 5 的選項出現世代差異！前輩還在乎產業前景與工作是否符合專業，後浪則在乎同事相處愉快、以及正常上下班。一旦離職， 2 成的職場前輩前主管保持良好密切的關係，幾乎是後浪的 2 倍。

陳力孑說，儘管就業市場因景氣低迷而停滯，但優秀人才轉職較不受景氣的影響，企業應提前因應明年年後「將才」轉職潮！職場後浪看似經常向公司爭取福利和權益，一旦讓新世代真實體驗到公司的好，不只工作帶勁，更是企業口碑行銷、打入年輕市場的最佳管道；新舊世代都很在乎的「培訓與進修補助」，建議可推動「給 (半) 薪講座假」或「給 (半) 薪旅行假」，讓員工自主安排課程、或在旅行中體驗「被服務」，取代傳統面向單一、偏理論而遠實務的培訓內容。
   
「世代相對論」調查，由 104 資訊科技集團執行，調查期間 101 年 9 月 21 日到  10 月 4 日，調查對象為 104 人力銀行會員，有效樣本 1535 份 (工作年資逾 12 年，出生年份為民國 50 年到 65 年的職場前輩有 625 份；工作年資 3-5 年，出生年份為民國 75 年到 80 年的職場後浪有 910 份) ，在 95% 信心水準下，抽樣誤差為 ± 2.5%。