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年賺21億，仍以「業務緊縮」裁勞工？

軟體公司兩名高薪女經理被公司以「業務緊縮」為由資遣，兩人提告爭取工作權；台北地院查出，資方近三年營業收入淨額每年都逾廿一億元，且公司增加五名年薪百萬的員工，業務量沒有緊縮，判決雇傭關係存在，資方要付兩人薪水近兩百萬元。 兩名女業務經理的月收入分別是十九萬元、十萬四千多元；二○○九年四月十七日，軟體公司老闆說業務緊縮，沒有適當工作安置，分別給付資遣費四十六萬、四十七萬元，要她們當晚六點前離開公司。 兩名女業務經理認為，公司資遣她們卻又公告徵才，職缺超過十幾種，並於二○○九年初陸續進用新員工；且資方持續在全球併購標的，最近一次併購案總成交額達美金七十四億元，沒有業務緊縮問題，提告討回工作和十個月薪水。 軟體公司的代表告訴法官，女業務經理的部門受全球不景氣影響，營運不佳，為了維持競爭力，不得不撤銷她們的部門；兩人負責的部門和其他部門不同，就算別的單位缺人，也不能安排適當工作給她們。 法院認為，能不能以「業務緊縮」為由終止勞動契約，應從公司整體狀況觀察，不能只依一個部門的銷售狀況判斷，判資方敗訴。

【疑義】

按最高法院九十八年度台上字第三六八號民事判決謂「雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款規定甚明，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之」。
最高法院九十八年度台上字第一八二一號民事判決亦云「勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列」。

另最高法院一○○年度台上字第二○二四號、一○○年度台上字第一○五七號民事判決、臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第79號民事判決亦分別揭示「查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約」「勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之」「雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。」。

可見，雇主依勞基法第11條第2款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，（一）必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。（二）勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營B不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。

從而，本案報導如屬實，法院認為，能不能以「業務緊縮」為由終止勞動契約，應從公司整體狀況觀察，不能只依一個部門的銷售狀況判斷，尚無不妥。

來源：台灣法律網