Beatrice

無故資遣？工作17年，解聘只給4萬，清大判陪77萬。

　　清華大學原科中心行政助理林小姐去年10月被校方以業務調整為由資遣，林小姐不滿17年的年資，校方竟只給付4萬多元就要她離職，向法院提起民事訴訟，新竹地院判決清大需賠償林媄茹77萬餘元，且要回復其職務。

　　林小姐則認為學校無故資遣她，違反勞基法及誠信原則，向法院提起民事訴訟，並向本報投訴自己受到的不公平對待。

　　林小姐在陳情新聞稿中指出，她在清大原科中心保健物理組擔任行政助理已17年，清大去年以業務性質變更有減少勞工之必要而解僱她，但清大原科中心的業務經營結構沒有調整，對外服務工作也沒減少，校方未諮詢她是否有意調整其他單位便資遣，明顯侵害她的工作權。

　　林小姐也提到，會被資遣與她先生在原科中心發現碘131製造過程有輻射外洩疑慮，於是向校方通報，導致媒體披露事件有關，校方甚至由主管請員工連署欲解除先生職務，已形同職場霸凌，因此向法院提出民事訴訟，爭取應有的權益和工作權。

清大：依勞基法　發33萬離職儲金
　　對此清大副校長葉銘泉表示，學校一切依勞基法規定，除給付薪資也發給卅三萬餘元的離職儲金，林小姐也已具領。校方因業務需求進行人事調整，本來就是用人單位主管的權限，如果對一年一聘的約聘雇人員，校方都無法有此權限，實在很不公平。

　　葉銘泉指出，法官只同情弱者，未考慮校方有業務發展與需求的立場，一定會上訴到底。

法律教室：

依僱傭契約的性質來說，是屬於債權契約，由受僱人提供勞務，而僱用人給付工資之契約，有其相對性。又勞工基準法是民法僱傭契約之特別法，是規範勞動契約的最低限度。

勞基法第11條，非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約（亦即除非有這些情形才可開除員工，但必須付資遣費，若非以下情形原因就被解僱即違法解雇）：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
該條屬於可歸責於雇主之經濟性解雇事由，自當得請求資遣費。

勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
　　或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
　　漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
本條則屬於可歸責於勞工之懲戒性解雇事由，不得請求資遣費。

勞基法上有所謂解雇最後手段原則，亦即以列舉可以解雇事由的方式，來限縮雇主解雇勞工的權限，故除非雇主符合第11條，或勞工符合第12條，否則雇主是不能解雇勞工的。

又最高法院83年度台上字第2767號判決：
「按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。」
台灣高等法院81年度勞上更(一)字第6號判決：
「按依勞基法第11條第2款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務緊縮情事時，固得預告勞工終止勞動契約，惟需確有虧損或業務緊縮之法定原因，始得為之。」

本案例中，林姓助理遭校方以業務調整緊縮為由解僱，然經查清大原科中心的業務經營結構沒有調整，對外服務工作也沒有減少，校方亦未諮詢她是否有意調整其他單位便資遣，校方毫無理由的據以將之解僱，已經屬於侵犯他人權利的行為。如果沒有勞基法第12條「雇主無須預告即得終止勞動契約之情形」校方就必須依勞基法第11條「雇主須預告始得終止勞動契約情形」規定，預告契約終止時間，並依受僱人之年資，給予林姓助理資遣費。

來源：聯晟法網