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把熱情與體力視為實力的部屬

把熱情與體力視為實力的部屬

把熱情與體力視為實力的部屬



類型特色:工作熱情十足,但是成果平平。缺乏對工作目標的理解,結果反倒給別人
增加麻煩。

糾正方法:舉出錯誤的實際例子,讓他們道歉,並提出具體可行的對策。

當上司對這類部屬解釋工作目標的時候,他們點頭如搗蒜,滿口答應,好似對工作目
標早就了然於心。但是,一旦開始工作後,才發現他們根本沒有理解工作重點,更談
不上領悟與發揮了,而且他們還會把自己的辛苦工作視為個人的實力,自豪的說:「
我是個多麼有能力的人啊!我的實力是部門裡第一的!」他們對自己的能力深信不疑
,使周圍的同事都倍感壓力。

要成功的糾正這類型的部屬,最佳的方法是「舉出錯誤的實際例子,讓他們道歉,然
後說明具體可行的對策」。

你如果耐心的對他們說明發生錯誤的來龍去脈,對他們是完全發揮不了任何作用的,
因為這類部屬犯錯的最主要原因,就是缺乏對事情的理解能力。所以,你解釋的越多
,越容易導致他們混淆與誤解。也許他們口頭上會好像很明白原由的回答你「說得沒
錯」,可是依然繼續犯同樣的錯誤,使得工作無法順利進行下去。

「按常理想想也應該知道」、「照你這樣的做法,再繼續下去,結果不說也知道,你
應該要好好的思考一下」,諸如這類的糾正對他們而言是毫無意義的,因為他們就是
無法理解。總之,你不需要要求這類型的員工去思考事情錯在哪裡,你只要對他們提
出具體直接的指示,糾正才會有效果。

小迪在電視公司擔任執行助理的工作,他做事任勞任怨,當所有同事都不願意加班時
,他總會主動加班。雖然他對工作如此熱情,但上司不但不曾稱讚過他,還惋惜的對
他說:「只可惜,你做不了。」因為上司深知小迪的能力有限,如果有上司跟在一旁
督導,依序一一告訴他要做的事,工作還勉強可以完成,但若直接把任務交給他獨立
進行,最後往往只能重新再做一次。

有一天,正當小迪要出門拜訪客戶時,上司交待他:「你順便去買一份一千元左右的
糕點送過去,謝謝他們前一陣子幫了我們很大的忙。」結果,小迪竟然買了一包一千
元的豬肉乾。

碰到像小迪這樣的員工,上司必須有如分解動作般的向他說明:「小迪,你去買一份
裝在精美盒子裡的糕點送過去,而且最好買有多種口味的那一種糕點,因為客戶公司
裡的人員比較多……。」同時,上司還必須一一清楚交代該份禮物該交給誰,以及交
給對方時該說些什麼話等等。

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