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標題: 如何讓老闆看到我的工作表現 [打印本頁]

作者: Ivor    時間: 2013-7-22 00:40     標題: 如何讓老闆看到我的工作表現

向上管理不要只有苦勞



  工作認真、加班打拼,倒茶影印、吃苦耐勞,為什麼打考績時,老闆總是看不到我的付出?如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老闆賞識,你肯定會繼續成為角落裡自怨自艾的苦角色。


工作認真、加班打拼,倒茶影印、吃苦耐勞,為什麼打考績時,老闆總是看不到我的付出?如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老闆賞識,你肯定會繼續成為角落裡自怨自艾的苦角色。



每個「吃人頭路」的,都希望在工作上勝任愉快,這種愉快的成就感不外乎升遷、加薪、專業提升等機會,尤其年輕人常把這些「機會」看得特別重,對主管所給予的肯定,期待往往也相對比較高。


事實上,對主管來說,他也需要屬下的一些支持與期待才能成事,所以主管與部屬是一種相互依賴的關係。有了這層認知後,大概有兩個原則可以把握,第一,員工不要只在乎自己的想法,因為你認知的「好」,與主管認知的未必相同。你要先嘗試去瞭解主管的目標、壓力、決策的優先順序、工作風格等,如果主管的這些想法都與你大相逕庭,恐怕你再努力也沒用,否則如果彼此想法衝突不大,你就應該要有彈性,想辦法去謀合彼此的工作模式、拉近彼此關係。


第二,除了在工作上懂得適應環境外,也要瞭解自己想要追求的東西,因為有時候太勉強也會很辛苦,尤其是適應老闆的行事風格。如果真的清楚知道自己和老闆所追求的目標不合,且又難以調整時,有時候,選擇離開是比較好的方式。


縮小與主管的認知差距


掌握這兩個原則後,接下來就是方法的問題。在IBM我們有幾種方法來縮小員工與主管對於績效表現的認知差距。


首先,釐清目標,包括個人工作目標與部門工作目標。你可以請主管將這些目標定義清楚,但問題是,並不是所有的主管都會主動告訴你,所以自己應該要主動和老闆溝通,讓雙方對彼此的期待不需要透過猜測。


第二,衡量標準。亦即請老闆讓你知道對於達成目標、或是成功的定義標準,這樣才不會產生認知落差。


第三,界定範圍。清楚知道自己的工作範圍,以及達成目標過程中可以運用的資源有哪些?以避免日後「有心無力」的狀況出現。


第四,界定彈性空間。瞭解老闆對於事情的授權範圍,例如什麼情況下需要報告?什麼條件下你可以自己做決定?拿捏得宜,彼此都可以相互信任、有安全感。


第五,獎勵方式。員工可以主動詢問老闆,在目標完成後的獎勵措施是什麼?如果這方面能夠事先說清楚,日後對自己績效表現的認知期待會更清楚。


第六,全心投入。當你與老闆都釐清前述的期待後,你就要對工作付出承諾、全心投入,同時也請老闆給你全力支援。


向上管理,不要只有苦勞


因此,在雙方對彼此期望都溝通清楚的狀況下,老闆就很難推卸說他看不到你的表現,而你也比較不會有認知上的落差,要去猜測老闆的想法。



事實上,這種溝通方式,也就是所謂的「向上管理」,是每個人在工作上都必須要有的能力,它基本上也是建立在專業能力上。


當然,有的人因為個性比較害羞,要他主動和老闆溝通上述所有問題,也不容易。但是害羞的人可以「選擇性」地與老闆溝通,例如比較敏感的獎勵、獎金分發的問題難以啟口,就可以先不要談。


在工作上,如果你一直覺得自己有苦勞,可是別人卻一直不知道你貢獻了什麼,某種程度上,可以說是「活該」,因為主動與人溝通本來就是工作上重要的一環。尤其在外商公司,你若一昧覺得自己有苦勞,根本沒用,因為有苦勞卻沒結果,等於你在浪費公司資源,所以不要怨天尤人。


尤其企業是營利的事業單位,你要讓別人,尤其除了老闆外、也包括客戶都能夠讚美你,你才能建立自己在組織中的價值。


事實上,所謂的「向上管理」也是「期望管理」,你要主動去瞭解老闆與客戶的期望、需求,當然有時候他們對你的期望是不合理,但是不合理不代表你一定要立刻拒絕,或是只能選一種方式回應,最好是看情形,再彈性應變。


總而言之,員工要自己快樂,在工作上,你就要讓別人對你有感覺,而主動溝通便是不二法門。當然,公司的績效考核制度完善與否,也是很重要的輔助措施。




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