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標題: 真希望一出社會就知道的職場潛規則 [打印本頁]

作者: ips2013 時間: 2013-5-25 00:56 標題: 真希望一出社會就知道的職場潛規則

真希望一出社會就知道的職場潛規則

為你的履歷化個「美美」的妝！

履歷怎麼寫？這不僅是職場菜鳥的問題，也是資深職業人一輩子的考題。有人說現在
八Ｏ年次後的孩子的履歷可妝點得好，但化妝必須是「包裝」，而不是「假裝」。給
履歷化妝是個全球性的問題，但這不是教你詐，但的確親眼目睹過菜鳥和倦鳥的「成
敗」都在履歷上。

菜鳥、倦鳥的共同難題　

關於職場「倦鳥」，用個實際的例子來分享。阿偉進入職場已經五年了，從年輕人的
眼光來看，五年稱得上是倦鳥了。阿偉的問題是他每一份工作總無法持久。他分析自
己是跟著感覺走的人，他的第一份工作是南部鄉下一所國小的老師，後來看到同學們
都往臺北去，於是他不到半年就跟著到臺北當起業務員。但業務的工作花在交通的時
間太長，於是他又換到一家超商櫃檯工作。在超商裡，他工作內容不外乎是收錢、找
錢等，工作千篇一律。無法忍受枯燥無味的阿偉又應徵了一家連鎖家居店的賣場銷售
，在賣場裡他開了眼界，可惜因為看不慣公司人事紛爭，半年後阿偉又請辭了。

朋友們都說阿偉天生不是替人打工的料，乾脆自己當老闆，於是在朋友慫恿之下，阿
偉籌資開起了咖啡廳。咖啡廳雖沒有大賺但還過得去，不過此時的阿偉已經磨光了雄
心大志，他只覺得疲倦，不知未來該何去何從？

像阿偉這般斷斷續續的履歷，你認為對他未來找工作是加分還是減分呢？
此時我們可以掌握「少舊多新」原則，過去舊的那一套成功經驗已經不管用了，職場
人應該要具備新思維。另外，還可以創造出，與眾不同的「相對優勢」或「絕對優勢
」

若我們只是談如何把履歷做厚做花俏，那一點也不難。但如何把履歷做薄，做出自己
的優勢內容和職場辨識度（Identity）則是需要「用心」加上「有心」！所謂的「用
心」指的是，你對職場表現的重視程度，而「有心」指的是你懂不懂得包裝自己，一
步步圓夢。個人認為履歷就是化妝，如果說職場辨識度「Identity」就是刷眉形，那
麼「優勢內容」就是修飾臉形的線條，而「口紅」正是那點綴一個人氣色的最後一抹
豔紅。

1.阿偉的Identity職場辨識度是：形塑自己是位追尋多元生活的一種人（強調自己的
  原始職場個性）
2.阿偉的優勢內容：當過老師──可以做教育培訓；做過推銷──熟悉行銷手段；做
  過賣場──瞭解商場人事組織架構；開過咖啡廳──有過從無到有自負盈虧經驗（
  強調職場經驗將自己塑造成什麼樣後天職場個性的人）
3.阿偉的追求：平實描述自己過往在工作上最大困擾是不知所為何事，相對於其他人
  的單薄工作經驗，他的相對優勢是經過幾次讓自己重新歸零以及多方嘗試，現在重
  新找到方向，並且肯定自己未來的價值（強調自己的決心和理想）

一個月的工作經驗能寫嗎？

再來說說職場菜鳥。有人開玩笑稱年輕一代職場人就像草莓，一捏就爛。但更新一代
的年輕人則又有一個代名詞，叫做「冰塊族」，諷刺其不需別人捏他，光是太陽一曬
，自己就自動融化掉了，譏笑其不堪用之材。但個人從正面的角度來看新一代的菜鳥
，發現他們有幾項很棒的特質：1.追求速成；2.只對有趣的事物感興趣並投入；3.強
烈希望被認可；4.搜集資訊的能力強；5.直接表達感覺；6.具創意發想能力。

羅莉就是一位經常直接提出創意的年輕職場人，可是她之前三份工作都沒做滿一個月
就走人了。現在她真不知履歷該怎麼交代。面對這樣的狀況，羅莉可以有以下的思考
：

1.由於她的工作方式只適合在動腦會議，但由於經驗不足，因此缺乏執行力的成績。
  也因為過去的工作時間都相當緊迫，使得創意無法得到執行，於是就被主管修理，
  有很大的挫折感，其實這是可以改變的。羅莉只要在履歷上提供自己的創意，再花
  一點時間研究可行性，或者是多提幾個創意，讓所有的方案並陳，並且針對各方案
  進行可行性分析、成本分析、優缺點分析。

2.羅莉經常會被職場歸類為鬼怪靈精的一群人，資深的職場人外表上看似不喜歡這群
  新朋友。事實上，職場老鳥在心理上是有點「畏懼」這些鬼靈精。「畏懼」的原因
  是年輕人太敢想了、太敢衝了、太敢要了。羅莉手裡正有一份準備傳出去的履歷，
  幸好即時被建議修改，否則肯定石沈大海，為何呢？因為該家公司業務部門明明只
  要基層業務員，但羅莉就像其他菜鳥一樣喜歡把自己化妝成具有決策者特徵的選手
  ，採用「發起」「組織」、「策劃」等強勢字眼來彰顯自己有大將之風具有管理者
  潛力，看到這份履歷的上司可能會心想幹嘛給自己找個競爭對手來。職場菜鳥勿忘
  在職場發展初期，公司更重視的是有執行能力的人，而非空有創意的人。若你是匹
  千里馬，可別因為履歷寫得太缺乏技巧，而被一票否決。

最後提醒各位，人與人的互動是建立在互信基礎上，職場也不例外，一旦被發現你在
履歷上造假，將立刻摧毀別人對你的信心。最擔心的是，公司對你本身的「道德」將
有所懷疑。

掂掂自己的斤兩，大公司的出價策略

根據調查，每逢年底就有近5成6的人想換工作，其中又有近4成2的原因是想拿更高的
薪資。特別是在物價上漲但薪資不漲的現在，跳到一家好公司就好像選到一支績優股
。不過，一般職場人只懂得從自己的角度去爭取高薪，卻不十分瞭解大公司或大老闆
如何為你定價、評估的。薪資這檔事是不好談，但得好好談。談薪資不一定非要鬥智
鬥勇，但薪資如何領得高，又領得久，是每逢年底的熱門話題。

以下這個案例，相信很多出社會兩三年的人心有戚戚。
Cindy：我進公司五年了，有三年沒調過薪了，我想跟公司談一下加薪的問題。
主管：妳覺得公司虧待妳了嗎？
Cindy：不是的，公司對我不錯，我只是想加薪而已。
主管：不過，在我聽來，妳好像對現在的工作條件不太滿意。
Cindy：不是的，你別誤會，我只是想我身邊很多朋友都加薪了，只有我原地踏步。
主管：關於薪資，公司自有一套評估系統的，會照顧每位員工權益的。
Cindy：但是我已有三年沒調過薪水了，似乎該重新評估一下了。
主管：難道妳懷疑公司行之有年的評估系統？
Cindy：不是的，不是的，長官你千萬別生氣喔。

以上是要求加薪的Cindy 與主管談判實例，但是主管從頭至尾採取「負面的表述」方
式，暗示Cindy覺得公司虧待她，讓Cindy一直處於被迫解釋的地位，而這段對話可能
也就無疾而終。「讓員工覺得公司待他不薄」這一點，正是許多公司在員工開口加薪
時所採取的迂迴策略，試圖讓員工感到心虛、害怕冒犯主管，最終讓步，特別是不敢
提那敏感的數字問題。特別是女性為自己爭取權益時，女性往往比男性特別不自在。
有人說這就是為何男人能拿10元，女人只能拿到7元的原因。

大老闆的心底事
1.薪資VS股票
  有些強人所領導的上市公司，其公司運作並不透明，老闆為了吸引巨大的遊資，選
  擇與小股東站在同一陣線，老闆本身只領象徵性的一塊錢薪水，一切都從股價以及
  配股配息上獲得回報。有位公司股價不斷創新高的老闆平時施以高壓政策，但過年
  時則大方送出幾千萬元股票給員工，連公司的歐巴桑都荷包滿滿。這一型的老闆由
  於只領微薄的薪資，因此，他不喜歡員工跟他計較薪資問題。他的出價策略是：「
  用薪資來壓榨員工，但用股票來麻醉員工。」

2.高薪是衝鋒的助力
  有的老闆採取「鷹式管理」，三天兩頭就把「記過懲罰」放在嘴邊。這型老闆尤其
  以家族第二代最多，第二代接棒後壓力極大，為了鎮得住老臣、調整人事、替企業
  注入活力，通常給人無情、冷酷、要求高效率的形象。這樣的老闆可以給高薪，但
  絕不讓員工安於現狀，跳到這樣的公司得先練好身體。這一型老闆的出價策略是：
  員工最好懂得「動物兵法」，能將公司的市場規模衝到宛如一頭巨獅。這一型老闆
  最欣賞具有「侵略性」又能幹的員工，建議求職者在面試時凸顯自己的領導魅力與
  企圖心。而跟著這樣的老闆拼鬥有個好處，日後你就是大功臣一位了，論功行賞少
  不了你這一份。

爭取薪資提高的12345

1.與外界的人力資源公司保持聯繫，時時瞭解市場行情，迫使老闆起碼做到「反應市
  場行情」。

2.每事一小談，每年一大談。所謂的每事一小談，指的是工作任務上的溝通；而每年
  一大談，則是對於人生目標的溝通，許多人選擇在年前結婚、買房等，讓老闆充分
  知道你對工作、家庭、人生的看法，有時能夠誘使老闆透過加薪幫你提早達成你的
  目標。

3.在向老闆提出加薪要求前，請一個朋友先行協助你練習說出你的想法。例如，先前
  提到的Cindy 可以這樣說：「這件事讓我有點難開口，但是我真的想讓你知道我的
  想法。」這樣的開場白至少能讓主管對於你接下來要說的話更有耐心。

4.若老闆覺得你挑戰了公司的薪資評估系統，千萬不要默認。評估系統上可能存在所
  謂的「平等」，但老闆用人給薪資卻沒有所謂的「公平」。大老闆即使對待員工不
  公平，員工卻也不可挑明的說，必須很客氣地說：「我看得出來你覺得我冒犯了你
  」。

5.在原公司沒有足夠加薪空間時，一定要考慮跳槽。但跳槽基本上要以薪資至少成長
  20％至30％以上為目標，才有跳槽的意義，才能平衡跳槽可能付出的代價。例如，
  付出更多的工作時間與精力。

應該如何報身價才有「效果」

第一步，採取「幅度」法。求職者先不急於報「實價」，以免說死了。一般來說，目
前的薪資水準就是未來老闆「出價」的參考標準，建議職場人只說薪資幅度即可，順
帶提及福利部分具體是多少，根據福利的標準，對方公司很快就能抓得出你目前的身
價了。大公司一旦要晉用你，肯定會在你原本的薪資水準上再往上加，但大公司也特
別忌諱身價「摻水」的求職者，因為這已經犯了不誠實的戒律。

第二步，真正進入實質性談判。愈重要的職務，面談的關卡愈多，一定要經過兩輪以
上才是真正進入實質談判的階段。所以求職者初期使用的「我不是重視薪資高低的人
，更看重的是發展前途」此類客套話，到了實質談判時可千萬要抓緊機會說出自己的
期望值。一般而言，具有3至5年以上經歷的求職者跳槽後加薪幅度最少應在兩成左右
。

第三步，福利應與世界接軌。舉歐萊雅集團來說，內部有個「全球利潤共用計畫」，
公司根據前一年盈利狀況，拿出一定比例的利潤提高員工福利。一般外商都有完善的
福利計畫，養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼、子女教育津貼、膳食補助金、耶
誕節獎金、加保的健康醫療險、股票期權等優厚的待遇樣樣不少。建議職場人開口報
身價時，可在「薪資」與「福利」兩者間取得妥協，這樣做談判成功機會也比較大。

第四步，身價反應相對的責任義務，不增加福利薪資就不接受更多的責任。在你的薪
資與市場行情落差極大下，如果你第一次要求加薪而被拒絕了，不要害怕第二次的拒
絕，起碼你的主管有這樣的印象：你希望透過薪資來反應你的價值。接下來把你可以
再努力的方向列出一個清單，6 個月之後可再請公司重新考慮你的要求，如果老闆重
視你，最終能爭取到談判機會的。但若薪資不改變，你也必須表明無法承擔超出職責
太多的任務與責任。

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