什麼樣的人,企業絕不放手:獵頭專家告訴你的職場現實
什麼樣的人,企業絕不放手
獵頭專家告訴你的職場現實
你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀
★ 把企業品牌消化為自己的品牌
一旦辭職,你的身價立即暴跌
不管怎麼說,工作確實決定人的一生,所以我們要盡量去一個大家都嚮往的地方工作
。但與此同時,人們偶爾也會產生一些錯覺,最具代表性的就是高估個人的能力。這
是什麼意思呢?在大企業或外商等薪水很高的職位上工作的人,往往把自己所拿到的
薪水看作是自身價值的體現,因此認為即使離開公司,去了其他地方,理所當然也要
要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯了,他沒看到自己所得到的評價其實很大程度
上是受企業的品牌所賜。
事實上,很多人最後因為這樣那樣的原因,扔下辭呈就走了。即使那些決定要離職後
做了很長時間準備的人,某天早上忽然辭職不幹的情況也不少,因為從眼前困擾自己
的問題中解脫出來的誘惑實在太大了。但是在離開的那一刻,請一定要記住這個事實
:辭職後,你的身價也會暴跌一半以上。
人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性,也不知道個人的品牌價值有一半
源於企業這個事實,所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前
相比已經貶值了很多,悠閒地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措。
「把人看扁了也該有個限度啊!」雖然你可以這樣安慰自己,但現實是嚴酷的。這樣
的人經歷過幾次失敗的打擊後,只好不情願地降低標準。
工作條件優越的女性由於家事或者生產、育兒等原因,休息一段時間後,再就職時同
樣面臨諸多問題。憑藉她之前的工作經歷,她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎,但真
的到了人才市場才發現,能接受自己的地方並不多,因為她所持有的個人品牌已經失
效了,要把眼光降低很多才能找到合適的工作。
在企業內的時候,你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一
瞬間起,所有的評價就只集中在你一個人身上,因為企業的光環已經慢慢消失了。離
開工作崗位的人,面試很容易落選,離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以
一定不要急著離職,即使發生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情,也要忍耐。
把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業,品牌強,信心足,所以可以採取
這樣的政策,但另一方面,三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會
這樣呢?三星的業務量強大、內部競爭激烈是出了名的,對於那些希望適度工作的人
無異於減壽,所以他們在三星待不長。
但是,三星的品牌是最好的,在三星工作過的人到哪裡都會得到認可,把公司的品牌
在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外,對於初入社會的員工培訓也數
三星做得最好。但工作三年後,很多人透過鑽研掌握了技能,憑藉個人品牌紛紛跳槽
到更適合自己的地方去了。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情,但我不得不說
,這些人真正理解了經歷管理和雇主品牌的重要性,並做到了即學即用。
職場人的價值大多由工作決定,因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業,在
有能力的高層、優秀的社長身邊工作,這樣你能學到很多東西,也能建立起自己的關
係網,把企業的品牌發展為自己的品牌。
如果要換工作,也要把自己的品牌樹立起來,把企業的品牌消化為自己的品牌後,再
以此為堅實後盾來換工作。記住:職場本來就是出來容易進去難,無論多麼優秀的人
,只憑藉自身的品牌,能量也是非常有限的。
面臨選擇,先看品牌後看薪水
擁有高學歷,還有著金融領域絢麗經歷的L ,和我是舊識,他也為職業抉擇的問題來
找過我。當時他面臨兩個選擇,一個是大型金融公司的約聘高層,另一個是培訓公司
的副社長。前者職位較低,而後者職位很高不說,對方還表示將全權委託給他,薪水
也達到了一個非常不錯的水準。
當他問我哪個比較好的時候,我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘,但在那裡
擔任高層兩年以後,您的品牌相對於以前會有很大的提高,再次續約的可能性就很大
。即使沒有續約,憑藉這個品牌,也能換到一個不錯的地方去。」但是,他猶豫了一
段時間後,還是選擇了後者。
後來,正如我擔心的那樣,遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗,他
在工作中與雇主發生了很多糾紛,不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有什
麼地方可去,因為所從事的是和原來行業完全不同的工作,使得自己沒有退路可走。
在金融業他的個人品牌已經失效,而在培訓業,他的經驗又十分缺乏。
面對職業的選擇,苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件,為了去一個更好的公司
而努力,卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說:「工
資和待遇不錯不就是好嗎?」好工作指的是什麼?難道就是薪水高、工作條件好嗎?
不,大錯特錯。
我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務,然後把它們連繫起來,就能夠勾畫出
他的經歷,正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌,是本人再
努力也無法改變的,稍不注意就會貶值,貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行
首先要考慮品牌管理的原因就在於此。
兩個實力相當的人,一個去了領先企業,換工作也都選擇大公司、有名的公司,而另
一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功?不用問也知道。假使那個去了大公
司的人能力上稍微遜色一些,結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌,工
作的品牌。
如果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方,就請慎重地考慮離職吧,要找到
一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作,即使再累
再辛苦也是值得的。做的時間越久,品牌價值越高的工作就是好工作;相反,時間越
久,品牌價值反而會下降的工作,即使薪資再高也不要去。
大部分公司的薪水都和品牌水準相當,但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家
與公司規模和業界知名度相比,薪水過高的公司,你在作出選擇之前一定要仔細了解
清楚。為什麼呢?大體上那些公司的品牌很弱,因此只好用高薪來彌補。因為如果連
薪水也給得不高,就招聘不到有能力的人才了,所以才用物質進行彌補。如果錯進這
樣的公司,可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方,員工的待遇肯定有
一定的水準,不會過高也低不到哪裡去。所以,根據所處領域不同,有時候即使是大
企業,給出的薪水也不是很高,有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。
薪水就是薪水,品牌就是品牌,不要把兩者混為一談,這樣才能做出正確的判斷。如
果二者只能選擇其一,怎麼辦?那就先注重品牌吧!在這個地方工作,自己的品牌價
值是否會得到提升?在這裡工作是否能保持自己的持續性,培養自己的專業性?在這
裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍?根據這幾個問題的答案做出正確的
判斷吧!如果答案是確實能夠提升自己的品牌,那麼在一段時間內不要注重工資、福
利、待遇等條件,以後這些都會得到補償的。
對於基層人員來說,能力比品牌更重要;但是如果成了主管,品牌就比能力重要得多
了。做事的能力檢驗起來很困難,即使做了檢驗,結果差異也不會很大,但是品牌卻
很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌,想要成為社長就應該具備社長的
品牌。
有時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值,並不是紙上談兵。在商場上,品牌是資
金和技術無可匹敵的資產,在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的事業。所
以,從現在開始就積極打造個人品牌吧!不要因小失大,因為不捨得放棄眼前很小的
利益,而疏忽了品牌的打造,那樣的話日後會錯失更大的回報。
★ 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運
只要進入職場,任何人都會遇到這樣一件事,聚餐。一個案子的結束、迎新送舊等諸
多特殊時刻,公司會有各式各樣的聚餐,有時一個月定期搞一次,或者兩個月搞一次
。有人說「聚餐是工作之餘的樂趣所在」,每逢工作告一段落,職場人士就會快樂地
享受聚餐的樂趣。
但有些人對此卻表現得十分勉強,他們總會找各種藉口提前離開,或找各種理由乾脆
不出席,因為他們認為聚餐是可去可不去的,對他們來講聚餐只不過是一次「玩樂」
的機會。當上司對他們說不要缺席時,他們不以為然:「這有什麼,把分配給我的工
作做好不就得了,吃喝玩樂的事情去不去有什麼關係?」
真是這樣嗎?真的沒什麼關係嗎?答案當然是「NO」。有人說聚餐是業務的延續,我
認為這句話千真萬確。
說有笑的聚餐為何是業務的延續
當然,聚餐場合不是工作的地點,那是吃吃飯、喝喝酒、開開玩笑、大聲吵吵鬧鬧的
地方,也可以說是打發時間的地方。但為什麼說聚餐是業務的延續呢?因為一起吃飯
、敬酒乾杯的時候,我們相互向對方表達了各種小小的關切之情,找一些共同的話題
,找一些情緒上的共鳴。這是白天在辦公室裡所感受不到的親近,隱約中萌發出一種
連結成命運共同體的同志般的感覺。聚餐時也會交流很多關於公司、同事的資訊,容
易增進相互理解,以及交換彼此對工作和公司的看法及態度。
而那些不願參加聚餐的人,吃過飯馬上就消失得無影無蹤的人,就不會知道那些公司
裡時下流傳的最新消息。一兩次還無妨,經常缺席就會漸漸被他人排斥在外,就算白
天工作再得心應手,也不可能打入企業的核心。
父母對子女最大的願望是什麼?共同相處的時間。看看那些苦於跟子女關係不融洽的
父母就能知道,他們總擔心跟子女相處時間太短。相處也不是要做什麼特別的事,旨
在建立共同的經歷,並從中尋找共同的話題,引起情緒上的共鳴。
我認識一個人,當他留學美國的兒子放假回家時,由於分開時間太長,他都不知道應
該怎樣對待他的兒子,為此十分苦惱。他想找些話題,可是他們之間的共同經歷太少
,讓他不知道要聊些什麼,該怎麼聊。經過一番考慮之後,他決定跟兒子去爬山露營
。雖然這個過程並沒有讓父子之間的對話變得更多,但他們在相同的時間裡經歷了一
次相同的體驗,這有助於他們父子關係的恢復。
對於這種現象,教育心理學家稱之為「時間的質量」。雖然時間很短,但是雙方都完
全集中精力並製造了共同的經驗和情緒體驗,這就是能打敗「時間的數量」的好方法
。
在工作生活中,聚餐的作用就在於此。在短時間內,處於同一場所的人們,全身心地
投入到共同的經歷和情緒,以及共同的話題中去。在這裡,「時間的質量」發生了作
用,它是在人們之間建立持續牢固的紐帶關係的介質。跳過這段時間,就算他們共同
工作一整天,相互間也很難建立起如此親密的關係。話題只圍著業務轉,只是用異樣
眼光看對方,心裡想著「那人到底吃什麼了」,這樣的關係,比起一邊說著「昨天喝
多了吧」,一邊同時露出笑容相約去喝解酒湯的關係,當然不可同日而語。所以,就
算聚餐看起來只是吃吃喝喝,打打鬧鬧,就算你身體再疲憊,要做的事堆成山,最好
還是去參加。只有這樣才能跟同事找到共同話題,增進彼此的共同體意識和歸屬感。
還有一些活動你絕對不可以缺席,那就是學術研討會。我們公司每年都會舉辦兩次,
全體員工去遠離首爾的安靜的地方開學術研討會。出去並不是為了特別的學習培訓或
發布什麼重要事情,只是搞些娛樂活動,一起度過一夜時光,大家可以藉此機會盡情
討論、做遊戲、辦些體育活動。但每次要到學術討論會的日子時,總有幾個人會對此
提出異議。
他們反對的理由總是差不多—「都快忙死了,沒什麼事為什麼還要去搞什麼兩天一夜
的……」
這話聽起來也沒什麼錯,而且所有人都參加這個活動又花錢又占用工作時間,還可能
造成很大浪費。儘管如此,我還是會強行要求所有人必須參加。為什麼?因為學術研
討會的效果是非常大的。
有研究表明,一個人在工作單位中有朋友時,他的離職率非常低。當然無需做特別說
明,大家都知道一個公司的離職率越低,其可成長性和可發展性就越高這個道理。公
司的這種集體學術研討會就具有這種效果。它會拉近各部門員工之間生疏的工作關係
,使員工間的交流與溝通變得更順暢,提高相互理解度。整個公司的業務效率自然也
就提高了。
回想當年的我,那時還是個小職員,我也曾經逃避參加學術研討會,不僅是學術研討
會,任何一種形式的公司活動我都一概不參加。我總是想:「耽誤時間搞什麼活動啊
?有這時間還不如認真工作呢。」但是現在讓我回頭想想,老天爺啊!真是大錯特錯
,我那種思考方式和行動真的對自己一點幫助都沒有。
這種做法肯定對我的職業生活產生了負面影響,說不定還會降低公司對我的人事評價
。那時候真是什麼也不懂啊。我現在才明白,聚餐、學術研討會和公司的各種活動,
都是有其存在理由的。不要逃避公司的聚會、部門的活動,這是想找也找不到的寶貴
機會,帶動那些不想參加聚餐的同事一起去吧,積極和同事朋友們打成一片,跟他們
一起開懷大笑吧。