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今年國慶長假前，Stanley 準備回家。他查看了一下自己的公司“積分”，隨后，用這些積分兌換了一張回家的機票。最近，他還計劃用自己的教育積分學車，考取駕照。

　　平時喜歡做菜的Ursula 最近剛剛懷上小寶寶，對食物變得挑剔起來。前段時間她用自己的積分在京東商城上買了一個面包機，這樣她就可以按照自己喜歡的口味制作可口的面包了。

　　新福利的新面貌

　　Stanley 和Ursula 都是寶潔的員工，從今年9 月開始，他們在寶潔有了一個新的員工福利——“My pay，My way”彈性福利項目。寶潔的員工每年會根據其年薪的特定比例獲得相應的積分。他們可通過公司的網絡平台在多重選項中做出最適合自己的選擇。他們可以把積分用于子女或者個人的教育，也可以兌換成家庭旅遊或者購買額外的個人假期;喜歡網購的人可以在京東上用積分認購禮品卡，用禮品卡購買任意商品;甚至可以把積分換成各種保障險種。這些福利，都可以由寶潔員工根據自己的情況和需求進行選擇。

　　“My pay，My way”，在寶潔內部也被叫做“我的福利我做主”。寶潔的HR 發現員工的組成正在改變，越來越多的新一代年輕人加入這個集體，他們對福利的需求和從前的員工不太一樣。在調研中發現，每個人都有不同的需求，而“保障” 、“能力提升”、“ 生活方式” 和“ 公司自豪感”是最重要的元素。

　　新員工的新要求

　　無獨有偶，太和顧問的人力資本數據咨詢業務首席顧問蒲世林也通過數據分析得出結論，目前企業的員工結構發生了很大的變化，尤其是高科技、互聯網、傳媒等行業，85/90 后開始占據越來越大的比重，與過去不同的是，這一群體對現金性激勵的需求在降低，對非現金性激勵的需求在升高。這樣的變遷有著背后的邏輯。當隨著物質壓力開始降低時，關注精神需求便成爲必然的趨勢，所以很多新生代員工會關注自己在企業工作是否開心、是否快樂、是否體面、是否有榮譽感等等。
在一個有效回饋項多達11339 個的調研中，最真實的數據反映了最受寶潔人歡迎的福利是“網上購物”、“能力提升”和“旅遊”。 Peter 在這個項目中選擇的是網上購物。他在網上用積分換購了一支羽毛球拍，最近和同事們一起打羽毛球已經成爲了他最熱衷的活動之一。

　　蒲世林認爲，員工的需求越來越個性化，福利的功能也已經不僅僅只是起到人才保留作用，甚至在人才吸引和人才激勵上都能夠産生很大影響，因此，差異化的彈性福利體系設計是業內認爲能夠更好提升企業福利給付有效性的共識。而這背后，有著合理的邏輯。

　　隨著人工成本在快速激增，控制人工成本快速增長或優化人工成本的給付有效性成爲企業的重要任務，很多企業開始調整自身的福利項目，有的企業改變了節假日發放現金紅包的方式，而變成爲員工提供一次團隊建設活動、郊外遊玩或者電影院家庭套票等成本差不多甚至更低的福利項目，員工的滿意度反而更高，在同樣的支付成本下，現金性的福利給員工帶來的滿意度已經不及非現金性的福利。