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景氣寒冬加上就業人力結構之變化，企業的人力需求透過人力資源公司派遣短期人力，儼然成為就業市場另一新興勞動關係。而勞委會研擬中的「勞動派遣法」，即是因應新型態就業市場潮流所擬定，對於未來勞動關係將產生重大之影響。

　　一、 勞動派遣的意義從字面意義上的勞動派遣，顧名思義即是人力的調配，惟不同於企業內部人力派遣的是，此處所謂的勞動派遣，係將企業人力需求透過人力資源公司提供需求之人力。這類勞動關係除起因於就業市場的人力結構上變動，造成短期與彈性工作性質需求增加外，勞工意識的抬頭與勞基法的擴大適用，均是影響企業對勞動關係型態重新調整之主因。

　　從法律上意義來看，將以往企業與勞工之間的勞動關係，調整為企業（要派機構）與人力資源公司（派遣機構）之間的勞動契約。有人力需求的企業透過與人力資源公司簽署勞動契約，由人力資源公司將僱用之勞工派遣至需求人力的企業提供勞務。所以，勞工的雇主是人力公司，而非實際工作場所的企業。

　　勞動派遣在國外已行之有年，我國採用機構以外商公司居多。尤其在勞基法擴大適用後，新納入的行業如資訊服務業，面對員工退休金提撥、資遣費、工時限制、加班費、職業災害等所須增加之支出，將原有員工的勞動契約關係移轉至人力資源公司，企業再與人力公司簽約使用人力。

　　二、勞動派遣適用的問題勞動派遣，固然符合企業與勞動市場就業之趨勢，但在適用上也並非沒有爭議。首先，未來適用派遣人力之範圍，勢將引起企業與勞工的關切。

　　就企業面而言，擴大適用範圍可給予企業更彈性的人力調整，尤其是專案性質非長期的工作，藉由專業與短期人力，自可解決企業的人力需求與毋須長期僱用人力的壓力與成本。然所帶來的負面影響卻是，長期與固定職務的職缺在未來就業市場將日趨縮減，勞工在就業市場的困境也將日形嚴竣。他國的立法例，在該方面以非重要性或職務階層較低或被取代可能性較高的工作為主。不過，就業市場這類人力反佔多數，尤其是藍領階級多屬於此一範疇。筆者以為，適用派遣人力範圍大小與否的探討，恐怕會是企業與勞方各有立場，例如著重智慧財為主的資訊服務業，恐怕期望適用範圍能涵蓋技術、研發人員等（草案第六條並未包括對於資訊工程師除維修人員外）。與其在適用範圍上討價還價，不如在人力資源公司與受僱勞工在勞動契約關係上維護勞工權益。所以，未來對於人力資源公司的管理監督上，公權力的介入應再加強。如勞退基金的提撥須儘速落實，以保障受僱勞工之權益。其次，是否全部企業皆可透過此種方式使用人力，恐怕在立法規範上可考量對於一定條件的企業才准予適用，如財務狀況限制等。否則，未來企業將可藉由職務名稱更換，迫使多數員工符合派遣業務範圍，造成多數公司勞工成為派遣員工，而衍生勞工問題。

　　至於受派遣員工在工作場合所產生之問題如職災，或違法行為如洩漏營業秘密等，應該由何人負責，這固然可藉由人力資源公司與企業簽署之契約規範，但其間仍存在灰色地帶。例如，實務上對於職災範圍並不僅侷限在公司或工廠中發生的傷害才構成。那麼，公司以外之處所所產生的職災，究竟應屬派遣範圍內的工作所產生，抑或是屬受僱的人力資源公司之範圍產生爭議時，將可能影響職災勞工獲得補償時間及補償額？另有草案雖規定企業與人力資源公司連帶責任，但究竟內部又該如何分配責任？

　　另外，在派遣時間議題上，草案規定以一年為限（勞動派遣契約期限不得超過一年，超過一年視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約），但是否應有時間上的限制？筆者以為，契約期滿，企業可變更職務名稱等方式重行簽約來規避。所以，與其有時間限制，反不如在適用勞動派遣的企業條件上著手。實因企業在面對競爭之際，某些職務確實不需正職人力，而僵化的限制反導致企業脫法。故落實對於勞動條件的立法保障，方為解決問題之關鍵。


（作者黃益豐為北市電腦公會法務顧問）