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從兩性工作平等法看性騷擾問題之人力資源做法

最近勞動法令變化很多，為因應勞動法令的改變，人力資源管理人員要做很多因應措施，以免雇主觸犯法令而遭受嚴重處分，其中必須注意，雇主若未依兩性工作平等法訂定有關性騷擾相關工作規則，將受嚴重處罰。

依據兩性工作平等法相關規定之精神，企業主不但應為員工提供一個良好的工作環境，也必須善盡監督管理責任，使員工能愉快地從事生產，若從另一個角度來看，性騷擾問題往往會影響員工工作情緒和表現，肇致生產力下降或效率低落，這也是企業主或公司的損失，當然應該訂定相關規則，未雨綢繆，妥為預防。

為了避免產生性騷擾事件及其後遺症，人力資源主管應該採取以下措施：

一、事前預防：
1、在公司的工作規則中，專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法，除報請主管機關備查，並應公告周知;
2、應定期舉辦性騷擾防止之教育講習，鼓勵員工參加;
3、建立各種有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟;
4、成立申訴委員設委員，包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表;
5、培養心理輔導專業人員;

二、事後處理：萬一不幸發生性騷擾事件，公司之性騷擾申訴委員會應訪談相關當事人，以釐清事實真相，同時，必須做到以下幾點：

1、雇主不得對提出性騷擾申訴者，予以解僱，調職或其他不利之處置;
2、在調查程序結束後，如確有性騷擾情事發生，應對結果採取適當的處理，對被害人儘速給予補償，並嚴防此類事件再度發生或有報復之情形。而對加害人則應依情節之嚴重情況，給予不同等級之懲戒處分;
3、對已處理的案件作定期追蹤及個案研究，以避免再次或繼續的發生;
4、對遭受性騷擾，造成創傷症候群之心理輔導;

嚴格說來，既然兩性工作平等，女性也應撇開性別因素，有信心爭取工作表現，而雇主除了塑造兩性和諧的工作環境外，也必須要採取以人為本的人力資源管理策略才是根本之道。

來源：台灣法律網