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不公平的僱傭契約，簽得下手嗎？

經濟景氣低迷，根據行政院勞委會的統計，因為資遣費、積欠工資以及解僱等問題，所引發的勞資爭議，已創下14年來的新高。部分產業資金外移，導致裁員案件增加，再加上政府法令宣導奏效，使得勞工權益意識抬頭，因此勞資爭議件數持續攀升，勞委會認為，勞資爭議件數迅速上升，從另一層面觀察也屬可喜現象，因為勞工已經可以站出來為自己應有權益奮戰。

看了上面這則新聞，勞資爭議數的攀升，竟然被稱之為可喜現象，難道勞委會希望惡化的勞資關係，在未來是以逐年上升的方式繼續下去嗎？今天勞資爭議之所以增加，到底原因出在何處？行政院有捫心檢討嗎？由此新聞也可以看出，我們的政府官員，遇事而試圖找理由搪塞缺失的功夫是一流的。國內產業資金外移現象，已經不是今天才發生的事了，羅馬也不是一天可以造成的。掏空及惡性倒閉的現象，政府根本就是避談，也沒有一套防患的措施，出事了就說〔這是　司法單位具體判斷追究與否的問題〕，似乎與政策機關一點也無關似的。

最近很多人提到了一個〔勞資關係僱傭契約〕的問題，僱主用一紙〔不公平契約〕，為了強迫員工在形式上表現忠誠，藉以防止跳槽或任意離職。當然，員工為了求生活，不得不簽下這紙不公平契約，在工作過程中，即使發現公司弊病百端，也不敢自請辭職，因為如果自動請辭離開公司，就要賠償公司高額的違約金。最後，只好眼睜睜當老闆的末日員工。

中國人的環境裡，比較重視〔人〕的問題，也就是〔感覺的互動〕，所以人際關係就成為一個人在群體中的生存方法之一，當然還得靠自己真有兩把刷子，否則，會被別人看成只會講究人際運作的〔奉承馬屁派〕，只會做人，做起事來卻倆光、倆光（台語發音）。

什麼是不公平的僱傭契約？例如：（一）約定員工試用期滿，或一定期間之後，才享有勞保（違反勞工保險條例第１１、５３條規定）。（二）非特殊之專業及職位，又無給予相當補償，約定員工離職後不能從事相同或相關行業。（三）約定員工違法工作規則，應扣薪資，最常見的就是〔遲到、請假〕的問題。（四）約定員工違約時，公司得直接由其薪資扣抵。以上這些約定情形，員工是否受其拘束呢？以下是本文的分析：

一、勞務雖屬民法上〔僱傭〕契約的給付標的，付出勞務者必須是個人，而勞務就是人格的作用，因此，人格之作用，理論上是不可以強制執行的，就如同〔夫妻互負同居之義務/民法第１００１條〕，違法此類義務者，僅構成損害賠償問題（得裁判離婚的條件），通常對於違反者之請求，是以金錢賠償，代替損害（民法第二百十五條）。

二、人民之生存權、工作權是憲法第十五條所保障之基本權利。因此限制員工不得從事相同或相關行業的契約，為〔競業禁止〕，除非該員工屬原僱主之高階人員或重要決策人員，且原僱主有給予其相當合理之待遇或補償，否則，對一般性員工而言，原則上應無競業禁止之適用，如果僱傭契約有此約定，應僅屬宣示作用，員工應不受其拘束，而且，解釋上應可認為有違背憲法上所保障人民之生存權及工作權，其約定應屬〔背於公序良俗，無效〕（民法第七十三條）。就算是員工違約了，如前所述，也僅構成違約賠償的問題而已。

三、至於，員工違約時，應賠償僱主金錢之約定，原則上基於〔契約自由〕，並無不可。但是，如果訂定〔不合理的賠償數〕，例如：應賠償五倍、十倍、一佰倍，此種顯不相當之賠償金之約定，解釋上，屬於員工為了生存〔◣騕L奈〕之情形下所簽，是否屬於民法上之〔受脅迫〕（民法第９２、９３條）？或許尚有程度上之差別，能否行使撤銷權，尚有討論空間。但是，此種約定是屬〔違約金〕性質，依民法之規定，尚可請求法院依具體情形，參酌員工勞務之可替代性與否，及僱主所受之利益等，〔酌減至合理程度〕（民法第二百五十一條）。但是大部分勞力階層者，均不懂法律，即使明知僱傭契約不合理，也不知道該如何行使保護自己的權益，再加上僱主管理方式的守舊，不圖現在化人性的措施，只要面對經濟動盪期，勞資關係就形成緊繃狀態，再加上政府防患性措施的欠缺，最後吃虧還是這個環境裡的每一份子，除了勞力員工的生存工作不穩定之外，產業不願就地轉型，政府坐視冷眼的心態，想必勞資爭議可能還會層出不窮，到時候主管機關會不會又是另一套說法呢？

四、另外，如果〔員工違約，僱主得逕自薪資中抵扣充作違約金〕之約定，依據勞基法第二十六條規定「僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。此項立法目的，應屬著重勞工生活所需之適當規定。若勞工確屬違約，除了有資遣的問題之外，僱主得另行訴訟請求，不得逕行扣抵薪資。

五、員工因缺勤，僱主除基本薪資扣除之外，可否另行以倍數懲罰之方法加扣，例如：遲到一天，扣二天薪水。作者認為，員工違反工作規則，除了有違約或損害賠償問題之外，就一般違反出缺勤管理之情形，應屬得予資遣的問題（參考勞基法第１２條），或是得列入考評的依據，如果以倍數扣薪的方式，理論上，等於是要員工未來〔做白工〕，此種約定，應屬有違公序良俗，無效。

來源：台灣法律網