Tisko012

台北市勞工局調查，和信醫院男性資訊主任去年申請半年育嬰假留職停薪，但先被降調非主管職，今年期滿兩度被拒絕復職，復職後因為不接受降職，竟被醫院以曠職為由解僱，認定雇主違反性別工作平等法，裁罰兩萬元。
　　勞工局就業安全科長劉家鴻表示，該員工已向法院提起恢復雇用關係的訴訟，若法院判決勝訴，公司不僅要恢復原職，不當解僱期間的薪資也要補發。
　　這名男性勞工打算從去年八月一日起留職停薪半年，但提出申請後，就先被調離主管職務，理由是業務處理有重大過失，且今年一月底留職停薪期滿前，申請復職又被拒絕，醫院得知可能違法後，才改變通知復職，但並未恢復原職，復職當日，醫院沒說明復職後工作內容，還提出資遣方案，當事人不接受降調，醫院就以曠職為由開除，似有違法解僱情形。

法律教室：

性別工作平等法第16條第1項規定：
「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」
另外，同法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」

育嬰留職停薪的立法政策，乃是為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代，以提升台灣的競爭力之因素，因此，在性別工作平等法第17條規定，雇主除非有「
一、歇業、虧損或業務緊縮者；
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者；
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者；
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」
四款事由之一，或經主管機關同意外，是不可以隨意拒絕申請育嬰留職停薪者復職。且若雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，則依第17條第2項規定也應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

本案例中，該名男性勞工育嬰假後欲申請復職，公司先是拒絕復職，後又改要求當事人轉調其他職位，雖然性別工作平等法未明確說明「復職」之定義，然而，復職應係指「恢復原職」，故該公司在處理上確實有違法之處。

近年來勞工局受理性別工作平等法申訴案件中，仍以懷孕歧視、職場性騷擾、申請育嬰留職停薪遭拒等3種類型最多，雇主應善盡照顧員工的責任，別剝奪員工權益。勞工亦應特別注意自己的權利！