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性騷擾事件，於工作職場、學校、醫院時有所聞，相關調查報告也顯示問題確實存在。如何定義「性騷擾」一詞曾引起多方的討論和爭議。從較廣泛的角度而言，任何以言語、行為、圖畫或其他可供了解之意思表示，表現出性或與性別有關之不受歡迎的暗示、挑逗、貶抑或不尊重等感覺皆可包括在性騷擾之範圍內。於民國九十一年三月八日施行之兩性工作平等法中則立法明定性騷擾，是指有下列二種情形之一：

（一）受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。（即敵意工作型之性騷擾）。

（二）雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（即交換型性騷擾）。

　　從兩性工作平等法所下定義可知，僅限於工作場所之性騷擾，除此之外之場所，如牧師對信徒；醫師對病人或公車、捷運等公共場所所發生之性騷擾雖屬常見，卻無「法律」可規範，所以本法的制定依然無法徹底解決性騷擾問題。另社會秩序維護法第八十三條第三款規定，以猥褻之言語、舉動或其他方法，調戲異性者，處新台幣六千元以下罰鍰。亦為有關性騷擾處罰之規定。惟不管何種規定，如何搜證、認定才是實務最重要之課題。

來源：聯晟法網