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勞動基準法規定，勞工違反工作規則情節重大時，雇主可以不經預告即解雇；但最高法院最近一件判決指出，情節是否重大，不能僅就雇主所訂的工作規則內容為標準，必須在客觀上已達到雇主非採取解雇手段不可的程度才行。

在中國航運公司服務的四名聯結車司機，在工作契約中和公司原約定，工作內容是一車兩人輪班制，從高雄上班領運貨櫃到基隆或桃園，再由兩地拖運貨櫃回高雄下班，隔日輪班休息一日。

後來公司要求司機們自九十年一月起，每天下午從高雄領貨櫃，到桃園交櫃後下班，第二天上午八點再由桃園領櫃南下回高雄。四人不同意公司的安排，在新制實施首日將貨櫃送到桃園，就自行搭車返回高雄，中國航運以當日貨櫃托運有延誤，四人違規情節重大，將四人解雇。

四人不服，起訴要求公司給付不當解雇期間的薪資，以及確認和公司間的雇傭關係仍然存在。

一審四人獲勝，二審改判中國航運勝訴。四名員工就解雇到復職期間的薪資給付部分提起上訴，最高法院發回二審高雄高分院更審。

最高法院判決指出，本案中四人未依規定上工，是否立即造成公司營業上的損害及危險？又遭到拖延的輪船公司，僅去函中國航運要求「確實檢討，改善服務品質」，沒有主張違約或索賠，看起來也未產生實質的損害，二審法院未調查公司所受實際損害，就認定四名司機違反公司工作規則的情節重大，過於速斷，有再調查的必要。

判決中並列出多項判定是否達到「懲戒性解雇」的衡量標準，包括：勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職的久暫等。

依據這些標準，遭中國航運公司解雇的四名聯結車司機，將有機會獲得被解雇到復職期間的工資。