danny

我想先提一點：除了家族企業外，主管的偏心絕大多數都不是故意的。大部份都是因為每個人做事方法不同，而產生了「偏心」的問題。試想，做事按部就班的部屬遇上了強調速度的上司，或是工作細心的員工遇到了重視結果導向的主管，就容易有不受欣賞的結果產生。

工作方式不同的部屬容易讓主管「指正」，相較於與上司同步調的同事，被指正的員工就會感到主管偏心。一旦部屬感到主管偏心，就會影響部屬的工作士氣、無法抓住工作的標準或績效上的自我評量瞭解，甚至因而喪失了自信心，更讓主管無法欣賞，造成惡性循環。

為了避免因為「無意的偏心」造成員工與公司的傷害，我建議可以從部屬本身與企業組織兩個方向試著改進。

〔主動溝通雙方的期待〕

一旦部屬感到上司偏心時，請主動與主管溝通，但請注意：絕對不要針對主管的偏心與否作為溝通的主題，直言「我覺得你對某某比較偏心！」或說「你為什麼對某某比對我好？」等，這只會讓上司抗拒，甚至斥責一番。

我的建議是，在上司偏心之前，部屬就採取主動攻勢，把溝通的重點集中在上司對自己工作的期望，例如向主管請教：「請問您覺得我哪些地方可以再改進的？」或是「我總覺得自己的工作方式應該要加強，您的看法如何？」那麼，主管就會列舉出你的問題或是對你工作的期望與看法，提供你修正工作步調或流程的基礎看法。

請察顏觀色以投其所好。投其所好並不是要去拍主管馬屁，而是仔細觀察上司的做事方式與態度。若主管重視速度，那麼部屬就可以調整自己做事快速為先；若是遇到高標準的上司，那麼就以細心為重。再積極一些，除了部屬觀察主管，也可以讓主管試著瞭解你。

〔放眼未來，不與他人比較〕

如果以上兩種方式都無法改善主管偏心的問題，不要只因為老闆的偏心而任性離開，請放眼未來。也就是說，請衡量大環境，觀察這家公司是否成長的空間，畢竟這住主管不會永遠都是你的直屬老闆；也請思考，這位上司是否有值得學習的地方，最重要的是，千萬不要空手而走，更何況以相處或偏心的上司，有時反倒能訓練出你超強的適應能力。

身為部屬也要注意一件事：不要與他人比較。會覺得主管偏心，通常是因為自己與其他同事比較。我認為自己工作成長更重要，因此，不要浪費時間在比較上。

但不論是無心或有意的偏心，對公司發展與人才培養而言，影響至極。為了避免主管的偏心所造成的後果，組織應該建立一套公平公開的績效管理辦法。也就是說，訂定明確可評量的績效管理制度，讓主管與部屬彼此清楚工作績效評量標準，人為因素就能降到最低。

以HSBC的職能（competency）標準為例，我們會明確定義每個職能的行為，並且請主管與部屬共同明訂明年工作目標，在管理工作績效時，是比照員工自己本身是否達到工作目標為主。因此，主管個人主觀因素就不再是唯一的評量標準，部屬在乎的不再是上司偏心與否，而是自己的職能表現。

此外，我也建議公司採用「360度評量」，除了請員工自我評量，以及主管核評外，也邀請員工的部屬、同部門同事與跨部門的同事（peers）共同評估績效，作為發展員工職能的參考依據。如此一來，就有了客觀且全方位的績效評量，更重要的是，可以協助每位員工多元思考未來進步發展的目標。至於主管是否偏心，就不再那麼重要了。