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登記負責人變動，勞工不想留任，得否請求資遣費？

按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」分別為勞動基準法第16條、第17條、第18條定有明文，是雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；但依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求資遣費
。
又「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」亦為勞動基準法第14條所明定，是勞工依勞動基準法第14條之規定，不經預告終止契約者，亦得準用勞動基準法第17條之規定，請求資遣費。

另「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」亦為勞動基準法第20條所明定，是事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約，並應依勞動基準法第17條規定發給勞工資遣費。

準此，除另有較優之約定（勞動基準法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」參照）外，勞工得請求資遣費者，為（一）雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者。（二）勞工依勞動基準法第14條之規定，不經預告終止契約，準用勞動基準法第17條規定者。（三）事業單位改組或轉讓時，非新舊雇主商定留用勞工之被資遣勞工。本案，僅公司經營權轉移以至於登記負責人發生變動，與前開（一）（二）（三）均不符，勞工自難請求資遣費。

另值得一提的是，縱臺灣高等法院96年度勞上字第46號民事判決：「按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，…，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解雇權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照）。」肯認二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，應包括在「有適當工作可供安置」內，惟本案係「登記負責人變動，勞工不想留任」，並非雇主依勞動基準法第11條第4款終止契約之情事，尚難參酌之。惟該判決意旨，對勞資實務的影響，是值得觀察的，爰在此一併提出，供大家思考。

來源：台灣法律網