性騷擾案件中雇主的民事責任
該法的立法目的是”工作”上的平等，也就是”職場”上的兩性平等與平權，因此”職場”以外的平等問題並不包括在內。由於該法除第三十八條之外，行政罰鍰則並不多，而且罰鍰額度不過為新台幣一萬元以上十萬元以下，所以有人說，該法”宣示意義大於實質意義”，但其實不然，因為從第二十六條至第三十一條總共六個條文都是民事損害賠償請求權的依據，亦即性騷擾案中雇主要負的民事賠償責任。
再來看看兩平法第三十八條它的主要內容為：
1、第七條至第十條為不得因性別而有招募、甄試、考績、陞遷、教育訓練、福利、薪資等”差別待遇”。
2、第十一條第一、二項不得因性別而對退休、資遣、離職及解僱有”差別待遇”；及單身條款的禁止規定。
3、第十三條第一項後段及第二項，為應事先訂定性騷擾防治措施，事後申訴及懲戒辦法；及立即有效之糾正及補救措施。
4、第二十一條第二項為勞工請生理假、產假、陪產假等不得影響全勤獎金、考績等；不得對申訴者或協助申訴者不利之處分。
由上述條文內容可知，兩平法對雇主的行政處分並不多，但是延伸到民法的”侵權行為”卻使雇主承擔了六大民事損害賠償責任，這些責任的內涵意義如下：
1、兩平法二十六條規定，雇主因性別而有差別待遇之情事，使勞工受有損害之賠償請求權，源於民法第一八四條第二項，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，為不同之處再於兩平法第二十六條事只要受有損害，雇主即應負賠償責任；民法是”推定”雇主有過失，並允許證明自己行為沒有過失時，不必負責任，因此兩平法似乎採取”無過失主義”，保護比較週到，行政上也有處罰。
2、兩平法第二十七條規定，因性騷擾事件，受僱者或求職者受有損害時，由雇主及行為人負損害賠償責任，這一條是出自於民法第一八八條所規定”僱用人的連帶責任”，具體來說此條有幾個法律規範的層次。
(1)受有損害的勞工，由雇主及任何加害人負連帶責任。
(2)如果雇主證明自己已經依法遵守了各種防治性騷擾規定，而且已盡力防止，仍不免發生遺憾時，雇主才沒有責任。
(3)如果勞工不能向加害人求償時，法院一被害人聲請，可要求雇主先賠。
(4)雇主賠了之後，對加害人取得了”代位求償權”。
3、兩平法第二十八條所規定，雇主知道性騷擾之情事，沒有採取立即有效之糾正及補救措施，造成勞工損害時，雇主有賠償責任，這項規定亦源自於民法第一八四條第二項，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，且雇主不能再有機會提出任何反證。
4、兩平法第二十九條的規定，遭受性騷擾之勞工雖然沒有造成財產上的損害，仍然可以請求精神慰撫金及恢復名譽之適當處分，例如，要求性騷擾行為人在報上刊登道歉啟事，這一條是源自於民法第十八條及第一九五條，因為人格權的維護是非常重要的，勞工遭到性騷擾時，根本無法安心工作，雇主若不能迅速有效處理，讓勞工處於一種”不友善的工作環境”，雇主當然必須負責處理。如果情節重大可依民法第一九五條第三項規定，要求加害人賠償賠償精神慰撫金。
5、兩平法第三十條為請求權的特別規定，源於民法第一九七條，所謂”知有損害及賠償義務人”時起，若不知悉則時效不能起算；至”有騷擾行為”及”雇主違反了差別待遇禁止規定”、”雇主沒有採取有效措施”時起，消滅時效因為超過十年而消滅了。
6、兩平法第三十一條規定舉證責任在雇主身上，此為民事訴訟法第二七七條之特別規定，該條原來對舉證責任分配原則為，當事人主張有利於自己之事實，就其事實有舉證的責任，因此，雇主要負較高的舉證責任。
