職場性騷擾與就業歧視的關係
職場性騷擾與就業歧視的關係
以往公司發生性騷擾案件時，絕大多數的公司處理的方式是希望「私了」，由公司付一筆錢給受害人，和解了事；要不就是，男女雙方各打五十大板，調職了事。就算受害者告上了法院，也會因為法院截至目前對性騷擾的判決案例不多，在缺乏經驗的情況之下，法院既沒有理出一個曲直對錯，也未能使性騷擾案件稍見戢止，因為法院還需要一個累積經驗的過程。再加上「性騷擾」在兩性工作平等法施行之前，還不是一個明確法律概念，更何況性騷擾問題發生時，多半不會有第三者在場，所以舉證不易，因此受害者很難藉由司法途徑尋求公道。
所以會有上述情況，最重要的理由是：
1、涉及性騷擾案件的公司或企業，原本不須為這種事負什麼法律上的責任，但是為了顧慮到公司的形象和名譽，不願讓種事張揚開來，於是寧可花錢消災，買個息事寧人。
2、對他人作出性騷擾行為的人，不論是男性或女性，甚或同性之間的性騷擾，多半是在公司或企業中佔有重要地位的人，這種人因為對公司的貢獻較大，獲得授予的權位較重，因此容易利用職權之優勢作出肢體或言語的性騷擾行為。而每當這些人被控以性騷擾的罪名時，公司為了業績的考慮，通常比較袒護這些人，甚至於用各種方法讓「被害人」保持緘默，忍氣吞聲，以保護這些被企業認為”重要”的人。
以美國為例，自從一九九一年修訂了一九六四的民權法案(The 1964 Civil Rights Act)後，又經過許多年，在許多兩性平權及人權團體的倡導下，這種態勢轉變了，美國最高法院(The Supreme Court)已經對性騷擾作出新的裁定，這些新的裁示不但對性騷擾的意義有更明確的界定，而且把性騷擾的責任擴展到雇主的身上，希望藉此讓各公司或企業從根本著手，盡力消除性騷擾事件。
當主管對部屬發生所謂的「性騷擾」時，雇主如果沒有做好事前的防範和事後的處理，對受害的員工而言，就是一種性別歧視，也是一種就業歧視。在台灣，目前對性騷擾問題已形成一種「社會共識」，那就是職場性騷擾與性侵害都屬於就業歧視之範圍，防止職場性騷擾的責任在於雇主，因為只有雇主有權利對員工處以各種管理權，企業或公司的責任是「事前預防，事後處理」，必須清楚宣示反性騷擾的政策，成立申訴委員會等，如果企業或公司處理不當或未處理，員工就可以依照兩性工作平等法的規定，向各縣市就業歧視評議委員會申訴。
來源：台灣法律網
