發新話題
打印

男主管請育嬰假被降職開除 雇主挨罰

男主管請育嬰假被降職開除 雇主挨罰

台北市勞工局調查,和信醫院男性資訊主任去年申請半年育嬰假留職停薪,但先被降調非主管職,今年期滿兩度被拒絕復職,復職後因為不接受降職,竟被醫院以曠職為由解僱,認定雇主違反性別工作平等法,裁罰兩萬元。
  勞工局就業安全科長劉家鴻表示,該員工已向法院提起恢復雇用關係的訴訟,若法院判決勝訴,公司不僅要恢復原職,不當解僱期間的薪資也要補發。
  這名男性勞工打算從去年八月一日起留職停薪半年,但提出申請後,就先被調離主管職務,理由是業務處理有重大過失,且今年一月底留職停薪期滿前,申請復職又被拒絕,醫院得知可能違法後,才改變通知復職,但並未恢復原職,復職當日,醫院沒說明復職後工作內容,還提出資遣方案,當事人不接受降調,醫院就以曠職為由開除,似有違法解僱情形。

法律教室:

性別工作平等法第16條第1項規定
「受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」
另外,同法第21條規定:「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。」


育嬰留職停薪的立法政策,乃是為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升台灣的競爭力之因素,因此,在性別工作平等法第17條規定,雇主除非有「
一、歇業、虧損或業務緊縮者;
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者;
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者;
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」
四款事由之一,或經主管機關同意外,是不可以隨意拒絕申請育嬰留職停薪者復職。且若雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,則依第17條第2項規定也應於30日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

本案例中,該名男性勞工育嬰假後欲申請復職,公司先是拒絕復職,後又改要求當事人轉調其他職位,雖然性別工作平等法未明確說明「復職」之定義,然而,復職應係指「恢復原職」,故該公司在處理上確實有違法之處。

近年來勞工局受理性別工作平等法申訴案件中,仍以懷孕歧視、職場性騷擾、申請育嬰留職停薪遭拒等3種類型最多,雇主應善盡照顧員工的責任,別剝奪員工權益。勞工亦應特別注意自己的權利!

TOP

發新話題