公司要求向職務比我低的工程師報告，可向公司提出資遣嗎？
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」為勞動基準法第14條定有明文，是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並準用勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」之規定，請求資遣費。所以，本案勞工得否不經預告終止契約，應查明「本案調動，有無違反勞動契約或勞工法令」？
就此，勞動契約為何？從題意無從得知，自難判斷「本案調動，有無違反勞動契約」？但此項調動似乎尚符合「調動五原則」（實際上，是否符合「調動五原則」，仍應綜觀全部事實而定），得否謂違反「調動五原則」等勞工法令，而得不經預告終止契約，則有疑義。實務上，有下列相關判決可供參考。
（一）最高法院99年度台上字第838號民事判決
按勞基法施行細則第七條第一款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，有上揭七十四年函示調動五原則可參，縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效。…按雇主雖非不得對於勞工為懲戒，然應符合程序、目的、手段等正當性原則。被上訴人未受任何懲處，且上訴人未召開人評會，亦未依七十四年函示調動五原則，逕將被上訴人降職、減薪，其目的無非欲逼迫被上訴人離職，更不符合程序、目的及手段正當性原則。
（二）最高法院98年度台上字第600號民事判決
次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。
（三）最高法院95年度台上字第377號民事判決
原判決既謂被上訴人如確有調動上訴人工作之必要，仍應依「調動五原則」為之。惟上訴人所稱被上訴人於「九十年七月十八日」收受法院駁回其對第六號判決上訴之裁定後，旋於「同年月二十三日」，將上訴人原任之「機務課」與「電儀課」合併為「工務課」，原電儀課課長改任工務課課長，原機務課副課長任工務課副課長，上訴人則由原屬「主管」之機務課課長，改調為「非主管」之廠長室一等專員，職務津貼由七千元減為三千元等情，如非虛妄，被上訴人將上訴人調動，是否與「調動五原則」中關於對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之原則無違？尚非無斟酌之餘地。原審未遑就此攸關被上訴人對上訴人職務調動，是否對其勞動薪資及其他勞動條件（自主管調動為非主管）已為不利益變更之重要事項，詳予調查審認，遽為上訴人敗訴之判決，尤屬難昭折服。
（四）最高法院95年度台上字第143號民事判決
惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性。查上訴人為化學工程碩士，專長化工製作程序操作，於被上訴人公司初任專案設計經理，嗣經調職擔任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理、海外專案業務經理，為兩造所不爭執。足見上訴人任職被上訴人期間所從事之工作內容大多為公司業務之接洽，非與化工技術相關，兩造於勞動契約並未約明限制特定之工作場所，亦未明訂上訴人工作限於化工職務內容，難認兩造在訂定勞動契約時已限定其工作場所、工作內容。被上訴人為適應業務需要，得依系爭工作規則第三十七條第一項規定之調動五原則調動職工職務或調派職工至不同地點工作，有系爭工作規則（附一審北勞調字卷）可稽。核系爭工作規則所定調動員工之原則，與內政部函釋調動五原則相符，其內容具合理性，有拘束兩造之效力。應認上訴人訂定勞動契約時，已同意被上訴人得對其進行職務異動。
來源：台灣法律網
