百利無害 別怕部屬比你優秀

知人善任 前途青雲直上
加州橘郡的金納提問：有個情況想徵詢你的建議，你或許也處理過類似的問題：部屬比你優秀。但總不好開除自己，那麼該怎麼解決？你會壓制這名員工的表現嗎？或希望公司不會察覺部屬的能力比你強？
答：慶祝一番，如何？嘿，你身為主管，最求之不得的好事，就是聘用比你更聰明、更有創意或某方面能力更強的人。
這好比中樂透彩。突然間，一名才華洋溢的組員加入你的團隊，極可能激勵每個隊員提升績效與聲譽，包括你自己在內。
你有這種感覺，是人性使然：害怕更優秀的員工讓你相形見絀，擔心也許會減緩你升遷的步調。
但其實恰好相反。理由是，通常評斷領導者能力的依據，不是評估他們個人產出的多寡，而是看他們招聘、指導和激勵部屬的能力而定。當你聘請到績效頂尖的人才，釋出他們的全部活力，你看起來也將會神采飛揚，像是一隻會生金蛋的鵝。
所以，繼續生金蛋吧。若能招募到傑出的員工，並營造讓他們施展抱負的環境，這樣的主管少有公司不愛的。即使你不是全辦公室最聰明的，這一點也辦得到。事實上，只要你持續展現領導技能，逐漸以知人善任著稱，可想見你的事業前途必定青雲直上。
但管理更優秀的組員未必容易。幾年前，芝加哥有名主管說，他手下管七人，其中兩人比他聰明。他問：「我怎麼可能評鑑他們？」意思是：你如何評鑑你自嘆弗如的人才？
答案是：別這麼做。換言之，你別依據聰明才智或特殊技能來評鑑他們。當然，你可以讚許他們表現優良之處，但同樣重要的，是聚焦於他們能改進之處。眾所周知，絕頂聰明的人也會有毛病。
比方說，他們可能難以跟同事相處，或敞開心胸接納別人的想法。有些人努力成為領導者，卻不得其法。這正是你的經驗與自信派得上用場、你的指導真正能協助他們之處。
就這點來看，管理優秀員工與管理普通員工無異。他們的自我成長可喜可賀，因為對你而言有百利而無一害。你沒什麼損失好擔心的。
公司被併 應該放棄過去
克州橋港市的卡波恩問：我們的家族事業經營了六十一年，最近剛賣給一家年營業額二點五億美元的公司。我們的公司保有原來名稱，以獨立事業部門的形式繼續營運，員工全部留任原職。事實上，一切都照常。但我們明白情況不同了。身為總裁的我以及我的員工，該如何以迅速、適當的方法適應新的局面？
答：恭喜，再恭喜。第一聲恭喜，是恭賀達成這樁交易，你與你的高階管理團隊打造了一家市場喜愛的公司，變現後，財務報酬豐盛，你應該引以為榮。第二聲恭喜，是恭賀你明白，雖然今後一切看似不變，但其實一切都變了。貴公司被收購了。你與你的員工如今為別人效勞。即使這位雇主非常欣賞你，總會有自己的行事作風。人力資源部門將有新的一套績效評鑑方法，財務部會採用新的記帳格式……諸如此類。
總之，公司會有一堆新的流程、政策和程序。
現在回答你的問題。你最迅速、最適當的調適方法，就是：融入其中。你不必刻意壓抑自己，但你求變的活力應該用在正面之處，而且任何的批評應該要有建設性。別說「我們以前如何如何」，或「以前情況比較好」這類哀嘆抱怨之辭。恕我直言，你收下現金的同時，就放棄了昔日的美好。
我們了解，一家公司可能經歷的種種變動中，就屬被併購的創傷最痛。對你個人而言，錢財報償也許已撫平任何的痛楚。但若你希望你的部屬和公司繼續成長、茁壯———顯然你希望如此———那麼你必須傳達簡單明瞭的訊息：過去已成過去，且讓我們迎向新的未來。