“情緒假”如何做到不偏不倚

　　結婚有婚假，生病有病假，心情不好也可以請“情緒假”。在重慶某網站上班的朱小姐稱，由于自己情緒不佳，向公司請了一天假，竟獲得了批準，並且還是帶薪休假。朱小姐的上司表示，“情緒假”是體恤員工的一種方式，也是為了公司長久效益。
  

　　“情緒管理”倒是聽說過，“情緒假”還是第一次遇見。無疑，重慶某網站的這一舉動，與其說是一種人性化的管理，不如說是相關網站管理層一次振聾發聵的觀念更新。

　　很難想象，如果一個企業只重視對職工機械地考核，而無視職工的情緒反應，甚至讓職工的情緒長期處于一種被壓抑的狀態，久而久之，不會把職工壓垮，也會把企業搞垮的。
  

　　但話又說回來，“情緒假”對被管理者而言，自然是舉雙手贊成，但對管理者來說，又如何把握，尤其在批準職工的“情緒假”時如何做到不偏不倚呢？我認為，解決好這個問題，顯然要比給職工放情緒假重要得多也難得多。

　　眾所周知，人的情緒最基本的表現無非主要是快樂、憤怒、恐懼、悲哀等四種。但既然是情緒假，是不是理應將四種情況都考慮進去呢？其次，正如事物除了紅色、白色、黑色之外，還有“灰色地帶”一樣，人的情緒有時也很難以一種情緒概括的。遇到這種情況，若有職工向管理層請假，批，還是不批？而如果批的話，是不是既影響那些情緒一直很穩定的職工，亦對那些能夠掌握心理平衡術的職工顯得不公平？反之，即不批的話，所謂的給職工放“情緒假”是不是一種有選擇性的放和給，甚至批與不批，說到底，還是相關管理層說了算？
  

　　視角不同，心性、心態不同，對同一問題，人們關心的著眼點也不同。當然，必須肯定的是有情緒假比沒有情緒假要強百倍。但正是由于有了這個假，才需要相關管理層學會準確把握，謹慎對待。畢竟，人的情緒不僅復雜多變，難以把握，關鍵是情緒假處理不好，小則影響職工權益，大則破壞制度的嚴肅性、公平性。甚至難免激起職工之間的矛盾，阻礙網站健康持久的發展。因此，不可不慎！