你正在反激勵而不自知嗎？

你正在反激勵而不自知嗎？

周末夜裡，一對夫婦享受了美味的晚餐，吹著舒服的晚風散步回家，老公想稱讚他的妻子，卻說出：「今天這件衣服很好看，妳穿著看起來沒那麼胖……。」

面對剛購併的新公司，高階主管為了激勵新同事的士氣，用手機傳送賀年簡訊。被購併公司的主管收到這封簡訊，正為了高層如此重視自己而感動，還花了30分鐘準備回信，這時卻發現同事的手機裡，有封內容一模一樣的簡訊……。

一家公司為了表揚獲得「董事長獎」的年度最佳員工，準備贈送總統級的勞力士純金手錶。頒獎當天早晨，這位「最佳員工」並沒有名符其實地看見董事長，甚至他的直屬主管也沒出現，頒獎給他的，是身穿UPS制服的快遞員，他期待已久的獎品，靜靜躺在尚未拆封的紙箱裡……。

不論在生活或在工作中，我們都遇到過上述這種令人沮喪的例子。老公想稱讚老婆、主管想獎勵部屬，他們的出發點正確，卻因為忽略了一些事情而造成反效果。在婚姻關係裡，或許能靠相處的默契而一笑置之，但在職場中，一位優秀的員工，卻可能因為慘遭打擊而失去工作熱忱，甚至選擇離開。

很多時候，激勵與「反激勵」（demotivate）只是一線之隔。很多人都曾為了主管弄巧成拙的反激勵感到沮喪，但更危險的是，身為主管卻沒有發現自己正在「激勵不成反打擊」。

多讚美少批評，點出具體事蹟

有些管理者認為，讚美和批評員工的比例應該平衡，1比1聽起來是個公平的數字。《隱形員工》作者高斯蒂克（Adrian Gostick）提出讚美與批評為5：1的原則。美國德州一家醫療機構曾有個新奇的激勵點子：每年年初，員工會得到一把代幣，之後如果員工在工作上表現優秀，就可以贏取更多代幣；到了年底，員工可用手上的代幣和主管換取獎品。

這個看似不錯的激勵方法，卻敗在公司規定員工只要每犯錯一次，就必須歸還一枚代幣。回到「稱讚老婆」的案例裡，試想這位一面稱讚老婆會穿衣服，卻又暗指她身材發福的老公，得再說幾句讚美的話才能得到原諒？在職場上，讚美與批評1比1的比例同樣行不通。

讚美也有技巧，讚美的內容要具體，籠統的讚許往往讓人覺得缺乏誠意，就算是感謝團隊「流血流汗地付出」，對團隊成員來說，都是不痛不癢。一位棒球教練，往往帶著肯德基爺爺般的和藹笑容站在場邊，每局攻守交替，他就上前拍拍隊員的肩膀說：「打得不錯。」在他眼中每個人都是最棒的，他這樣是在鼓勵球員。

然而，那只是他一廂情願的想法，這樣做根本無法達成激勵的效果。「剛才揮棒的時候，重心保留做得很好，打出安打的感覺很棒吧？」「你的跑壘很積極，下次說不定就讓你跑出內野安打囉。」具體指出成員的特殊表現，比起千篇一律、內容空泛的誇獎好太多了。

千萬別讓自己成為只會大搖大擺的巡視，偶爾豎起大拇指、隨口丟出一句「幹得好」的主管，空洞的讚美不但無法感動任何人，反而帶有瞧不起人的感覺，會讓聽的人覺得：「那傢夥真的知道我在這裡做什麼嗎？」

要是主管能站在同事面前，花十分鐘滔滔不絕地介紹一位員工的工作表現，而且內容具體、明確，員工必定會感到自己是如此受到注意與賞識。身為主管，在表揚員工前，撥出一段不受打擾的時間，好好想想對方的具體成就、自己該說什麼，就能為當事人創造一次感人的難忘回憶。

量身訂做，準時且及時送上激勵

逢年過節，手機裡總是充滿朋友傳來的祝福簡訊。有誰會把一看就是網路上的罐頭簡訊留下來的？把相同的激勵話語傳給員工；不問員工的喜好，一律用咖啡券當做獎品；在每個專案的加班期之後發固定金額的獎金；送公司的T恤或帽子歡迎新進員工……。

激勵絕對沒有一體通用的道理，必須依照員工的喜好和需求量身訂做。《隱形員工》提到一個感人的例子。有位主管注意到，某個向來表現頂尖的部屬，因為操心兒子在學校的數學成績，因而備感壓力。這位主管逮到了一個獎勵她的機會，便送上一份獎品：出錢請家教幫她的兒子補數學，為期半年。

主管得走出辦公室，和你的員工聊聊天，說說話。不要只是待在隔間裡，以自由放任的管理風格自居，對部屬在工作以外的生活一無所知。只有透過近距離接觸，才能發現員工遭遇什麼難題、對什麼東西感興趣、什麼事做得很棒。也才能在激勵員工的時候拿出「差別待遇」，而不只是讓員工感到自己和其他人沒有任何差別，被這種「一視同仁」的反激勵搞得心情沮喪。

激勵也要來得準時且及時。許多公家機關會頒發獎章或感謝狀，藉此感謝那些服務長達10年、20年的資深員工。雖然大部分的人對於這種「一視同仁」式的激勵方式，已經麻痺而沒有太大的效果，但如果你在這個單位工作第18年的時候，才收到「服務滿15年」的獎章，心裡會做何感想？

也許你會因為對獎勵的期望原本就不高，造成的失望沒那麼大。不過，當你發現這份獎勵之所以遲到了3年，竟然是因為你的主管懶得去準備相關文件，這份遲來的「激勵」，肯定會讓你倍感憤怒。

舉行公開儀式，表達真誠謝意

還記得UPS快遞員頒發的那支勞力士金錶嗎？這不但是個發生在美國的真實案例，而且還因為太過經典，被《華爾街日報》（Wall Street Journal）刊登在一篇探討激勵員工的文章中。故事的提供者，是現任VNU媒體測量公司（VNU Media Measurement & Information）的高級主管艾瑞克‧朗（Eric Lang）。

艾瑞克當時在某家貨運公司工作，得到「董事長獎」的是他的同事。當這位「年度最佳員工」獨自打開桌上的包裹（那支原本應該讓他興奮萬分的勞力士金錶）之時，沒有正式的頒獎儀式，也沒有聽見上司鼓勵的話語，更沒有同事對他投以羨慕的眼光，或是年度第二名眼紅的嫉妒，只有辦公室不時響起的電話鈴聲空洞的響著。

艾瑞克經過這位同事的身邊，一問之下才發現原來箱子裡是他的獎品，看出同事眼神裡的失望，艾瑞克於是抓起勞力士金錶，找了幾個同事圍攏過來，然後製造了一場小小的頒獎儀式。

大家熱烈鼓掌幾回合之後，這位傑出員工的心裡似乎好受多了，眼尖的艾瑞克發現在盒子後面有個信封，他心想，這肯定是董事長寫的恭賀信，於是毫不猶豫撕開信封，準備大聲朗讀一番。

不料信封裡不是什麼董事長的親筆感謝信，而是一張稅單──公司並沒有幫忙繳，反而讓這位第一名員工自行負擔這筆高達5000美元的稅金。一個月後，董事長獎的得主一次也沒戴上勞力士金表，因為他得把它賣了繳稅，過了幾個月，他提出辭呈。

業績第一名的員工之所以在短短幾個月萌生退意，不只是公司沒幫他繳稅，更重要的是這家公司竟然不肯用公開的方式，向他表達真誠的謝意。而且最糟糕的是，一個領導眾多人才的公司，居然不了解盛大的頒獎儀式，對優秀人才而言有多大的意義。

人們對於讚美的需求，比自己想像中更大。認可與肯定帶來的正增強（positive consequences）能讓一個人變得更好。沒有主管會試圖摧毀團隊士氣，但我們都可能在無心之中造成反效果。掌握激勵員工的技巧，別讓反激勵出現在你的團隊裡！