兩個問題，害好人才找不到 好工作
兩個問題，害好人才找不到 好工作
在就業市場種種有待解釋的現象中，最讓人迷惑與不解的莫過於：總有雇主大嘆找不到好人才，同時也總有求職者找不到適合的工作。按照經濟學的理論，既有供給也有需求，為什麼達不到就業平衡？
2011年十月，我在《華爾街日報》中發表了〈為何企業找不到他們理想中的好人才？〉一文，文中闡述我所觀察到的現象：現今即使在高失業率的情況下，企業還是抱怨他們無法招募到符合資格的好人才。我進一步觀察這些問題，統整出比較常見的抱怨：學校教育沒有給予學生足夠的職場訓練、美國政府沒有開放足夠的高技能移民工作機會，還有即使求職者的技能優秀，也符合企業所需，但企業無法支付求職者理想的薪資水準時，求職者仍然不會接受該項職缺等。
由此可知，企業要找到一個優秀且合適的員工，還要在公司依然能獲利的前提之下，提供求職者願意接受的薪資，真的是十分困難的一件事。
兩萬五千封履歷都落選，有可能嗎？
現在造成失業現象的共犯，我認為其實是「雇主自己」。當市場上有愈多的求職者競爭同一個職缺，雇主對於求職者的要求也日益嚴格。雇主甚至異想天開，希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期，就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺，這個觀念對於企業本身與經濟發展，都有很嚴重的影響。
有非常多的人資主管及招募人員寫信告訴我，他們公司在聘用新人時訂的標準太高，也不願意訓練或投資栽培新人，導致好人才非常短缺。其中一封最值得討論的電子郵件說：「某企業即使收到近兩萬五千封履歷，卻仍然找不到一個合適且符合資格的基層工程師。」
你覺得這有可能嗎？
人才問題不是雇主想的那樣
有許多 CEO 級的讀者寫信來告訴我，他們認為企業很難找到合適的優秀人才，是因為學校教育與制度十分不好。但其實從以前到現在，人資主管並不常抱怨求職者的學校教育不足，反而對於工作經驗的不足比較有意見，因為一般人在學校其實很難習得相關的工作經驗，所以更顯得在職訓練的重要。此外更值得一提的現象是，幾乎沒有雇主想雇用應屆畢業生，業界非常重視工作經驗，希望雇用到有相關經驗的工作者。但也有一部分的雇主告訴我，有工作經驗的求職者，常常也不夠滿意企業所能提供的薪資水準。
我覺得有必要在此對雇主說明一下，市場機制是怎麼運作的：「我們根本找不到適用人才」和「我們無法或不想提供求職者所要求的薪資水準」是兩種非常不同的說法！這就好比，雖然我們對鑽石的基本印象是「價格十分昂貴」，但其實仍然可以在市場上找到你想要、或是你負擔得起的那顆鑽石。「無法或不願意以市場價格購買鑽石」，並不等於現今市場上的鑽石短缺。所以由此類推，企業無法或不願意支付求職者要求的薪資水準，並不等於現在市場上請不到優秀的人才。
問題出在求職者嗎？
好人才為何找不到好工作？這不是供給和需求那麼簡單的問題。當雇主有職缺要填補時，他們有很多選擇。這一點應該是顯而易見的，但是這些選擇，恰恰造成了工作和聘僱之間最大的誤解。
很多人，尤其是一些財經報章雜誌上的專家學者，都會抱持所謂「DIY 大賣場觀點」來看待招募過程：誤以為招募一個新人來遞補目前的職缺，就好像到大賣場買一個新零件來修理壞掉的洗碗機那麼簡單。當你家的洗衣機壞掉，你會選擇到大賣場去買一個規格一模一樣的零件，然後換上去讓洗衣機再次運作。但是招募一個新人，並不像買一個新的零件一樣那麼單純，真正的招募過程也不是想像中的那麼簡單。
雇用人才跟大賣場觀點最不一樣的地方是，現實中的求職者與職缺關係，不可能像機器的零件規格那樣完全一模一樣，新進的人員無法馬上完美無缺遞補舊有職缺。
不景氣更有條件「貨比三家」
以 DIY 賣場的觀點來看市場，我們會以為薪資水準就是在供給（求職者）與市場需求（職缺）之間找到平衡，所以也就以為可以用這邏輯，精準算出每個工作在市場上應有的薪資水準。沒錯，軟體工程師的薪水很高，但如果企業願意提高薪水，必定能得到理想的人選。
但在現實中，雇主並沒有這麼做。先前提過，應徵者不可能跟離職員工完全一模一樣，同一份工作會因為不同人、不同特性，而有完全不同的表現。因此，如果企業願意花更多時間尋才，必定能找到願意以較低薪資來擔任同一份職缺的求職者，或是也能找到花同樣薪資、表現卻優於標準的員工，有種種可能。
因此我們可以了解為什麼一個完全符合資格的應徵者無法錄取——因為人資主管往往會想：「既然可以請到能力遠勝於徵才條件的好人才，又為什麼要雇用僅是符合資格的人？」
經濟衰退時期，這個情況會更加突顯出來，因為這時雇主找尋新人比以往更加容易、成本更低，所以會用更多時間慢慢找尋最佳的人才。還有一個現象是，有更多符合資格的人才會主動投遞履歷，所以雇主也可以用花比較少的心力來尋才。
許多專家學者，尤其是針對近幾次經濟衰退時期，都會認為現有的職缺尚未填補，很大問題應該出在求職者本身，不然市場上有好人才，應該會馬上就會補上現有職缺才對。但其實他們錯了，好人才是值得等待的，尤其是當雇主知道，只要肯花時間尋找好人才，最終的結果會更好。
如果問題不全都出在供給或是需求，那麼是出在哪裡？其中一大障礙就在供給與需求之間：招募過程。
問題一：招募過程
常有年輕求職者覺得，「找工作，靠人力銀行媒合就行了！」但這其實會減少許多求職機會，尤其是對私立學校和技職體系學生等較弱勢族群而言。
雇主透過網路人力銀行尋才，會設定「關鍵字」來搜尋履歷，而關鍵字不外乎學校、科系等，導致私立技職院校學生的履歷遭到輕易篩除，可能連被打開的機會都沒有。也因為現今都在網路上找工作，所以求職者找工作時幾乎沒有與人溝通、講話，甚至整個過程都只是用電子郵件。
招募過程自動化的優點是，使找工作比以往簡單方便多了！這也是當初1990年開發出這些甄選系統，吸引求職者的原意。但當時卻沒有想到，會有意想不到的缺點：簡化的過程使更多更廣的求職者集結投遞履歷，等於招募人員要過濾的求職信件比以往更多。同時，企業要求人資部門縮減預算，而要同時滿足大量履歷及縮減人事預算的兩大需求，唯一方法就是讓整個招募過程自動化。
伊蓮．歐樂兒（Elaine Orler）幫忙某公司建立了自動化系統，她說明整個過程怎麼進行的。
首先，人資主管要先寫出該職缺的職務說明，但由於人資主管經常無法完整寫出他們真正想要哪些條件，所以內容常常都模糊不清。
當然，好的職務說明應該要有「應徵條件」，清楚說明應徵者至少要符合這些資格，才可以來投履歷，但這些條件，例如要求應徵者具備特定的技能證照，卻違反聯邦反歧視法規，因為應徵條件可能會讓特定族群的人受惠，優先被錄取，所以現在很多雇主不願意冒這個險，寫出可能帶有歧視的應徵條件。所以，他們也就開放讓幾乎所有人都可以投遞履歷，系統軟體也因為湧進龐大的求職信而阻塞。
同時人資主管也發現，即使把職務說明都寫詳細了，還是很難保證能找到符合需要的、真正合適的好人才，尤其當市場上沒有適當的人才在找工作時。智庫人力派遣公司（Mindbank）創辦人兼董事長尼爾．格倫斯楚（Neal Grunstra）稱這種現象為「尋找獨角獸」。
人資主管把所有需要的資格條件和工作經驗門檻，都放進職務說明中，以確保應徵者的品質，藉此縮小雇用錯誤的風險，但事實上卻變相造成，幾乎沒有人可以符合所有的應徵資格。
求職者金．荷根（Kim Hogan）也有類似的經驗，她告訴我：「有一個職缺已經刊登快滿一年都沒找到人，要求應徵者不僅要是人力資源管理的專家，同時要精通行銷、出版、專案管理、會計以及財務。」我問她，雇主是否難以找到人才填補這個職缺，她回答：「是的，但我們真的很想要找到完全合適的那個完美人才」。
亞特蘭大聯邦儲備銀行（Federal Reserve Bank of Atlanta）研究總監大衛．亞丁（David Altig）表示，上述這種過於廣泛的應徵要求，在現今其實已經是普遍的現象。就像過去一間公司要雇用三個新人，其中只有一個職位要會用電腦。但現在，一個人做以往三個人做的工作，而且每一份工作都要求一定要會用電腦。
有時候，一些附加的應徵條件繁瑣得近乎微不足道。擁有碩士學歷的機械工程師佛南多．波耶若（Fernando Boero），他不僅有專業證照，並且擁有三十年的相關工作經驗，他跟我們描述了最近找工作的經驗：「我找到一長串的機械工程師職缺，要求至少有三年的相關工作經驗，還要有多元的分析及設計軟體能力，最重要的是，還要有每分鐘打65個英文字的能力。我不懂從什麼時候開始，一個機械工程師在執行專業工作時，需要有如此快速的電腦打字能力？」
而弔詭的是，在一些企業組織，人資部門其實都不鼓勵接受不符資格要求的例外，因為這代表未來新進人員能否成功接任，他們必須要負責。在這種狀況下，他們寧願保守地讓職位空著，等真正完全符合資格的人接替。
招募怪現象，一千人僅一人通過
當我們把招募過程所有的資格限制都串連起來，會發生什麼事？簡單來說，每一項資格要求，大約都有50%的應徵者可以符合，而符合兩項資格要求者，大約有0.5×0.5，也就是0.25這麼多。所以如果要同時符十項條件，一千個應徵者裡面，可能只有一個可以通過。應徵過程一般會問十幾個問題，每一個問題都會影響該應徵者是否符合該職缺要求。
還記得先前提到那個，有兩萬五千人應徵的基層工程師職缺，最後卻沒有任何人符合資格的那間公司？這真的有可能嗎？那份職缺的資格要求有十四項，卻沒有一項是真的具體的。
想想看，一個合格的應徵者不小心被演算系統工具輕易淘汰，這是怎麼回事？我們的確可以怪罪整個招募過程的改變，但又不妨更深入點看：甄選系統可能難免都有瑕疵錯誤，如果雇主願意做更多努力來解決這些問題，相信科技進步也不會限制人類腦力的發展。
問題二：職訓落差
最後，讓我們回歸最初衷的問題：「目前市場上確實存在職缺有待遞補，那為什麼有能力的好人才，還是找不到好工作？」可以確定的是，有一部分問題出在雇主尋才時非常挑剔，希望找到完美無缺的新員工，但是這個完美無缺的要求，卻又建立在不完美的職缺職務說明上。招募過程就算不是最大元凶，至少也是問題的所在之一。
那麼，該怎麼做才可以解決這些問題？我們最常聽到的解決方法是，把問題丟給教育體系，要求學校提供更多符合雇主期盼的訓練課程，也更嚴格要求學校老師要教好學生。如果按照此趨勢發展的話，我們會看到更多學生就讀大學，也會有更多更多的學生和家長，投入更多金錢就讀職業訓練導向的四年制大學課程。但是，教室實在很難教導以經驗為取向的工作技能，而且學校和學生也要不停預測，到底雇主未來想要的工作需求是什麼？
我覺得最佳的解決方式是，丟棄傳統的觀念，深入探討到底問題的癥結出在哪裡？這個問題的核心是：目前市場上的確有技能不足的問題，尤其是必須在職場上才學得到的技能，但我們很驚訝地發現，很少人注意到這個技能落差，其實可以透過在職訓練來彌補，而現在大多企業卻選擇靠挖角來彌補人力缺口。
我的同事馬修．畢德威（Matthew Bidwell）用一個新穎但非常直接的方式比較了挖角一個經理，以及從公司內部提拔一個經理的差異：從外部請來的新經理大約要花三年時間，工作表現才能追上內部提拔的經理人，但是從內部提拔的經理卻得花七年的時間，薪資水準才可以追上外部請來的經理。
企業真正遇到的問題不是求職市場上的技能落差，而是企業內部的職訓落差（training gap）。建立一個傳統的內部訓練計畫，這對於許多雇主來說都是合理的。企業應該更重視在職訓練，而不是被動等待學校幫你訓練好人才。人才不是零件，企業有個遺缺待補，不是換一個新的就好那麼簡單，企業要透過在職訓練，從內部找出，符合職缺獨一無二的人才。與其抱怨找不到人才，不如在企業內部建立一套長期規劃的人才遞補體系。
台灣該怎麼做：找出人力與薪資的平衡點
台灣是一個持續以科技業為導向的國家，職場技能和人力資源兩者對於未來經濟持續的發展成功與否十分重要。
在此同時，勞工薪資也是另外一項議題。即使現在中國大陸以及其他開發中國家的勞工薪資急遽上升，該薪資價格與已開發國家相比還是差距很大。這個挑戰不僅僅是要找到更優秀合適的人力資本，更包括給予適合、正確的薪資。
