什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實
什麼樣的人，企業絕不放手
獵頭專家告訴你的職場現實
你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀
★ 把企業品牌消化為自己的品牌
一旦辭職，你的身價立即暴跌
不管怎麼說，工作確實決定人的一生，所以我們要盡量去一個大家都嚮往的地方工作
。但與此同時，人們偶爾也會產生一些錯覺，最具代表性的就是高估個人的能力。這
是什麼意思呢？在大企業或外商等薪水很高的職位上工作的人，往往把自己所拿到的
薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去了其他地方，理所當然也要
要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯了，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度
上是受企業的品牌所賜。
事實上，很多人最後因為這樣那樣的原因，扔下辭呈就走了。即使那些決定要離職後
做了很長時間準備的人，某天早上忽然辭職不幹的情況也不少，因為從眼前困擾自己
的問題中解脫出來的誘惑實在太大了。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實
：辭職後，你的身價也會暴跌一半以上。
人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半
源於企業這個事實，所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前
相比已經貶值了很多，悠閒地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措。
「把人看扁了也該有個限度啊！」雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣
的人經歷過幾次失敗的打擊後，只好不情願地降低標準。
工作條件優越的女性由於家事或者生產、育兒等原因，休息一段時間後，再就職時同
樣面臨諸多問題。憑藉她之前的工作經歷，她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎，但真
的到了人才市場才發現，能接受自己的地方並不多，因為她所持有的個人品牌已經失
效了，要把眼光降低很多才能找到合適的工作。
在企業內的時候，你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一
瞬間起，所有的評價就只集中在你一個人身上，因為企業的光環已經慢慢消失了。離
開工作崗位的人，面試很容易落選，離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以
一定不要急著離職，即使發生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情，也要忍耐。
把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業，品牌強，信心足，所以可以採取
這樣的政策，但另一方面，三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會
這樣呢？三星的業務量強大、內部競爭激烈是出了名的，對於那些希望適度工作的人
無異於減壽，所以他們在三星待不長。
但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪裡都會得到認可，把公司的品牌
在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外，對於初入社會的員工培訓也數
三星做得最好。但工作三年後，很多人透過鑽研掌握了技能，憑藉個人品牌紛紛跳槽
到更適合自己的地方去了。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情，但我不得不說
，這些人真正理解了經歷管理和雇主品牌的重要性，並做到了即學即用。
職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業，在
有能力的高層、優秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關
係網，把企業的品牌發展為自己的品牌。
如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業的品牌消化為自己的品牌後，再
以此為堅實後盾來換工作。記住：職場本來就是出來容易進去難，無論多麼優秀的人
，只憑藉自身的品牌，能量也是非常有限的。
面臨選擇，先看品牌後看薪水
擁有高學歷，還有著金融領域絢麗經歷的L ，和我是舊識，他也為職業抉擇的問題來
找過我。當時他面臨兩個選擇，一個是大型金融公司的約聘高層，另一個是培訓公司
的副社長。前者職位較低，而後者職位很高不說，對方還表示將全權委託給他，薪水
也達到了一個非常不錯的水準。
當他問我哪個比較好的時候，我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘，但在那裡
擔任高層兩年以後，您的品牌相對於以前會有很大的提高，再次續約的可能性就很大
。即使沒有續約，憑藉這個品牌，也能換到一個不錯的地方去。」但是，他猶豫了一
段時間後，還是選擇了後者。
後來，正如我擔心的那樣，遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗，他
在工作中與雇主發生了很多糾紛，不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有什
麼地方可去，因為所從事的是和原來行業完全不同的工作，使得自己沒有退路可走。
在金融業他的個人品牌已經失效，而在培訓業，他的經驗又十分缺乏。
面對職業的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司
而努力，卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說：「工
資和待遇不錯不就是好嗎？」好工作指的是什麼？難道就是薪水高、工作條件好嗎？
不，大錯特錯。
我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務，然後把它們連繫起來，就能夠勾畫出
他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌，是本人再
努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行
首先要考慮品牌管理的原因就在於此。
兩個實力相當的人，一個去了領先企業，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另
一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公
司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工
作的品牌。
如果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到
一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作，即使再累
再辛苦也是值得的。做的時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，時間越
久，品牌價值反而會下降的工作，即使薪資再高也不要去。
大部分公司的薪水都和品牌水準相當，但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家
與公司規模和業界知名度相比，薪水過高的公司，你在作出選擇之前一定要仔細了解
清楚。為什麼呢？大體上那些公司的品牌很弱，因此只好用高薪來彌補。因為如果連
薪水也給得不高，就招聘不到有能力的人才了，所以才用物質進行彌補。如果錯進這
樣的公司，可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方，員工的待遇肯定有
一定的水準，不會過高也低不到哪裡去。所以，根據所處領域不同，有時候即使是大
企業，給出的薪水也不是很高，有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。
薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩者混為一談，這樣才能做出正確的判斷。如
果二者只能選擇其一，怎麼辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價
值是否會得到提升？在這裡工作是否能保持自己的持續性，培養自己的專業性？在這
裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的
判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品牌，那麼在一段時間內不要注重工資、福
利、待遇等條件，以後這些都會得到補償的。
對於基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了主管，品牌就比能力重要得多
了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻
很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的
品牌。
有時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值，並不是紙上談兵。在商場上，品牌是資
金和技術無可匹敵的資產，在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的事業。所
以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不捨得放棄眼前很小的
利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日後會錯失更大的回報。
★ 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運
只要進入職場，任何人都會遇到這樣一件事，聚餐。一個案子的結束、迎新送舊等諸
多特殊時刻，公司會有各式各樣的聚餐，有時一個月定期搞一次，或者兩個月搞一次
。有人說「聚餐是工作之餘的樂趣所在」，每逢工作告一段落，職場人士就會快樂地
享受聚餐的樂趣。
但有些人對此卻表現得十分勉強，他們總會找各種藉口提前離開，或找各種理由乾脆
不出席，因為他們認為聚餐是可去可不去的，對他們來講聚餐只不過是一次「玩樂」
的機會。當上司對他們說不要缺席時，他們不以為然：「這有什麼，把分配給我的工
作做好不就得了，吃喝玩樂的事情去不去有什麼關係？」
真是這樣嗎？真的沒什麼關係嗎？答案當然是「NO」。有人說聚餐是業務的延續，我
認為這句話千真萬確。
說有笑的聚餐為何是業務的延續
當然，聚餐場合不是工作的地點，那是吃吃飯、喝喝酒、開開玩笑、大聲吵吵鬧鬧的
地方，也可以說是打發時間的地方。但為什麼說聚餐是業務的延續呢？因為一起吃飯
、敬酒乾杯的時候，我們相互向對方表達了各種小小的關切之情，找一些共同的話題
，找一些情緒上的共鳴。這是白天在辦公室裡所感受不到的親近，隱約中萌發出一種
連結成命運共同體的同志般的感覺。聚餐時也會交流很多關於公司、同事的資訊，容
易增進相互理解，以及交換彼此對工作和公司的看法及態度。
而那些不願參加聚餐的人，吃過飯馬上就消失得無影無蹤的人，就不會知道那些公司
裡時下流傳的最新消息。一兩次還無妨，經常缺席就會漸漸被他人排斥在外，就算白
天工作再得心應手，也不可能打入企業的核心。
父母對子女最大的願望是什麼？共同相處的時間。看看那些苦於跟子女關係不融洽的
父母就能知道，他們總擔心跟子女相處時間太短。相處也不是要做什麼特別的事，旨
在建立共同的經歷，並從中尋找共同的話題，引起情緒上的共鳴。
我認識一個人，當他留學美國的兒子放假回家時，由於分開時間太長，他都不知道應
該怎樣對待他的兒子，為此十分苦惱。他想找些話題，可是他們之間的共同經歷太少
，讓他不知道要聊些什麼，該怎麼聊。經過一番考慮之後，他決定跟兒子去爬山露營
。雖然這個過程並沒有讓父子之間的對話變得更多，但他們在相同的時間裡經歷了一
次相同的體驗，這有助於他們父子關係的恢復。
對於這種現象，教育心理學家稱之為「時間的質量」。雖然時間很短，但是雙方都完
全集中精力並製造了共同的經驗和情緒體驗，這就是能打敗「時間的數量」的好方法
。
在工作生活中，聚餐的作用就在於此。在短時間內，處於同一場所的人們，全身心地
投入到共同的經歷和情緒，以及共同的話題中去。在這裡，「時間的質量」發生了作
用，它是在人們之間建立持續牢固的紐帶關係的介質。跳過這段時間，就算他們共同
工作一整天，相互間也很難建立起如此親密的關係。話題只圍著業務轉，只是用異樣
眼光看對方，心裡想著「那人到底吃什麼了」，這樣的關係，比起一邊說著「昨天喝
多了吧」，一邊同時露出笑容相約去喝解酒湯的關係，當然不可同日而語。所以，就
算聚餐看起來只是吃吃喝喝，打打鬧鬧，就算你身體再疲憊，要做的事堆成山，最好
還是去參加。只有這樣才能跟同事找到共同話題，增進彼此的共同體意識和歸屬感。
還有一些活動你絕對不可以缺席，那就是學術研討會。我們公司每年都會舉辦兩次，
全體員工去遠離首爾的安靜的地方開學術研討會。出去並不是為了特別的學習培訓或
發布什麼重要事情，只是搞些娛樂活動，一起度過一夜時光，大家可以藉此機會盡情
討論、做遊戲、辦些體育活動。但每次要到學術討論會的日子時，總有幾個人會對此
提出異議。
他們反對的理由總是差不多—「都快忙死了，沒什麼事為什麼還要去搞什麼兩天一夜
的……」
這話聽起來也沒什麼錯，而且所有人都參加這個活動又花錢又占用工作時間，還可能
造成很大浪費。儘管如此，我還是會強行要求所有人必須參加。為什麼？因為學術研
討會的效果是非常大的。
有研究表明，一個人在工作單位中有朋友時，他的離職率非常低。當然無需做特別說
明，大家都知道一個公司的離職率越低，其可成長性和可發展性就越高這個道理。公
司的這種集體學術研討會就具有這種效果。它會拉近各部門員工之間生疏的工作關係
，使員工間的交流與溝通變得更順暢，提高相互理解度。整個公司的業務效率自然也
就提高了。
回想當年的我，那時還是個小職員，我也曾經逃避參加學術研討會，不僅是學術研討
會，任何一種形式的公司活動我都一概不參加。我總是想：「耽誤時間搞什麼活動啊
？有這時間還不如認真工作呢。」但是現在讓我回頭想想，老天爺啊！真是大錯特錯
，我那種思考方式和行動真的對自己一點幫助都沒有。
這種做法肯定對我的職業生活產生了負面影響，說不定還會降低公司對我的人事評價
。那時候真是什麼也不懂啊。我現在才明白，聚餐、學術研討會和公司的各種活動，
都是有其存在理由的。不要逃避公司的聚會、部門的活動，這是想找也找不到的寶貴
機會，帶動那些不想參加聚餐的同事一起去吧，積極和同事朋友們打成一片，跟他們
一起開懷大笑吧。
