職場新人如何步步提升

步步提升，是職場年輕人的期盼，如何提升？
我認為與三個詞的排序有很大的關系，那就是位置、身份和身份感的排序。
三者的排序不同，體現的思維不同，導致的結果當然也不一樣。

很多人贊成把位置排第一，認為只要有了一定的位置，就會有身份，有了身份就會有身份感。
這是一種被動思維，也是在非市場經濟下養成的一種慣性思維，
依此思想人們更多關注的是權力代表的位置，而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開發。
這樣的結果是：年輕人把位置的取得寄希望於給他授位的人，把自己命運的權力主動“上交”。

以競爭為手段的市場經濟下三者的排序，卻改變了上面的慣性思維，
而是把身份感排在第一位，它是一種主動思維下產生的以目標為導向的行為方式，
首先給自己確定身份感，而身份感的得來是需要身份及位置相配襯的，
正所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”，想當元帥就是一個好士兵身份感的“提前確立”。

比如一個組員，其自己定位的身份感是組長，
那這名組員就會站在組長的角度設身處地的去想去做，
組長要鉗子的時候他絕對不拿鑷子，團隊需要沖鋒陷陣時他絕對是先鋒。
有這樣的組員，組長干得輕松，班組也有成績，
這時候他就會把整個班組帶上去了，組長高升需要接班人時他馬上就會頂上，
如果組長干得不好，這位組員早晚會是組長的替代者。

其實這位組員的成長歷程是這樣的，
就是他還沒有到組長位置的時候，整個班組已經把他當成“二組長”了，
或者不是組長的“組長”了，團隊是需要這樣一些“核心”人物的。
所以，身份感對於新員工非常重要，對自己定位的身份感越高，他的要求就越高，起點也就水漲船高。
如果這樣的員工一直以積極向上的態度來做事情，
他就會慢慢地得到整個團隊對他身份的認同，其位置的確定就是順理成章的事了。
組長、科長、處長、部長甚至總經理，他就會邁入一個良性的成長過程。

當然這裡也有例外情況，比如當積極主動的員工獲得了團隊的認同，卻沒有得到相應的位置，
他要做的事情也應是繼續堅持，這也是他擁有的身份感應有的品質之一。
一定要知道世上沒有絕對的公平公正存在，同時也要相信世上不可能永遠黑白顛倒。
如果干了兩件積極的好事得不到提升，馬上熱情全無，蔫兒了，
這種只有三分鍾熱度的身份感是偽身份感，是帶有一定條件和目的的身份感，肯定不可持續。
保持一種身份感保持一種積極上進的心，其實是一種做人的平和心態，是一種習慣。
習慣做多了，在別人眼裡就形成固定的認知，
當這種認知變成對其身份的固定認可時，其位置的歸屬那是早晚的事。