vcanyes 2013-6-25 01:02
應屆大學生職場策略
應屆大學生職場策略
在影響企業發展競爭力的因素日趨多元化的今天，無論是企業的管理層還是企業管理的研究者都越來越重視企人力資源建設的話題。因為從最根本上講，無論是企業的看得見的效益的創造還是其無形的品牌價值都得通過企業中的人創造性的勞動才能實現。人才成為了影響企業當前和未來發展的決定性因素之一。
1 從應屆畢業生角度闡述的僱主品牌
品牌就其平面和傳統上的含義包含了對商品或者服務提供者的標示功能。在現今商業發展多元化的語境下，品牌已經被賦予了若干包括商標價值、企業文化、企業競爭力等立體含義。僱主品牌是隨著對企業的人力資源關注的力度增加而提出的一個詞語。僱主品牌是一種從就職者角度對聘任方形成的固定、長期和系統的正面評價。就應屆畢業生人力資源管理角度而言，對僱主品牌的理解可為三個層次。第一層次是指應屆畢業生在未正式成為該僱主的員工之前對該僱主的評價，即是應屆畢業生依靠除親自參與僱主的工作外的方式對僱主的評價。第二層次是指應屆畢業生在僱主處實習而形成對僱主的評價。第三層次是指應屆畢業生成為僱主正式員工后對僱主的評價。之所以作這三種層次的劃分是因為應屆畢業生對僱主的評價的由於自身參與僱主工作的有無以及參與的程度深淺會對僱主品牌評價的可能產生分水嶺式的影響。應屆畢業生從校園走向工作崗位不僅僅是人生的生活環境方面發生質的變化更重要的是其在思想、價值觀念上也會發生相當程度的變化。因此，對應屆畢業生的僱主品牌評價實行以是否參與僱主工作以及參與程度為標準而作的僱主品牌評價分析是遵循應屆畢業生自身特點的劃分標準。
從三種角度對應屆畢業生評價的僱主品牌的分析架構后就可以對僱主的應屆畢業生策略現狀以及其的發展發展進行一些探討。
2 現行應屆畢業生人力資源策略的分析
應屆畢業生雖然在相當程度上對僱主而言具有元相關經驗、辦事衝動、人際根基不穩等缺陷。但一個硬幣總是有兩面的，應屆畢業生所具有的年青、肯拼搏、創新能力強等特點也使僱主把應屆畢業生作為企業持續性發展的重要力量。縱觀現行僱主對應屆畢業生的人力資源策略主要有以下特點：
大型企業主要以校園招聘會(宣講會)的形式來介紹自己的本年度的招聘計劃。尤其是一些已經建立了自己的招聘慣例和招聘文化的知名的外企如寶潔、IBM、微軟、四大會計事務所等已經成為了著名校園中為應屆畢業學子期盼的“季候風”。校園招聘會能在校園的環境中零距離地與應屆畢業生接觸並講述其本年度的招聘計劃以及僱主的最新發展動態。這都在相當大的程度上使僱主的招聘實現了信息的公開化和平等化。主動出擊的良好姿勢也在暗示著僱主對人才的重視和處處為應屆畢業生著想的實際行動。校園招聘會上的互動式的講談也能使應屆畢業生能有針對性地獲取自己最想了解的信息。但我們也應該看到校園招聘會的形式還是存在著一些缺陷的，如校園招聘會的場地有限，入場人數有限使企業的推廣招聘影響面受到局限。同時，頗受爭議的某些公司當場面試也一定程度上給人以決定倉促做秀的嫌疑。隱藏在校園招聘會背後的較複雜的問題是只在名校(北京、東部沿海若干間名校)召開的招聘會相當程度上把非本校的同學的參與排斥在門外。但是許多僱主已經意識到：非名校學生中也具有實才，把名校的學生排斥在外的具有很大的缺陷。在網站上公布信息已經成為相當僱主的進步性做法。但一個令人感到尷尬事實是應屆畢業生的人數增加了許多，網站面對著超過應聘人數若干倍的簡歷的篩選工作是一項艱苦的和耗費巨大資源的工作。融入了更多前置篩選條件的技術支持手段向大型企業的招聘中如何在名校與實才選拔之間的找到平衡點提出了難題。
僱主側重在暑假期間招聘實習生的形式基本實現了應屆畢業生與僱主的準雙向選擇。在僱主越來越意識到應屆畢業生的能力評價不像已經有工作經驗的人才一樣通過以往業績這個標準予以衡量后，實習制度在企業中的廣泛應用就給了應屆畢業生和僱主進行實際工作、思想觀念、人際關係交往的平台。應該說實習制度是一項重要的讓供需雙方能產生多種內容的了解、交流、溝通的制度。在現行的招聘機制中，尤其是研發性、工業生產類、項目建設類的企業把實習生的招聘往往視作是正式員工招募的前奏。近期，銀行類尤其是外資銀行則以更加積極的姿態把招募實習生的工作推廣到校園中去。從更廣闊的視野中進行分析，實習生制度的建立也是和國際就業慣例接軌的一種體現。在當今應屆畢業生面臨著出國、就業、創業的多元化選擇的時候，僱主遵循與世界接軌的制度策略設計不失為吸引優秀應屆畢業生加入的一個企業文化建設的亮點。招聘制度實際上就如企業文化的一個窗口。同時，我們看到在中國經濟環境日益向成熟化的方向發展的進程中，海外歸來的學子在國內就業的比例日趨提高。與世界接軌的應屆畢業生實習生制度也是適應國際化人力資源管理的要求，吸引國際性人才加入企業的一個途徑。
僱主在應屆畢業生正式成為僱主的員工的時候對應屆畢業生的管理與原有員工沒有本質差別。在從象牙塔中進入職場的應屆畢業生在從學校到正式的工作場所的角色轉變中，發生在他們身上的不僅僅是表面服飾儀態上的變化，更重要的是在心理上的角色轉變以及對環境的適應。應屆畢業生在最初工作的一兩個月的期間要面對的住房、語言、工作環境、人際關係等問題所要承受的壓力比原有員工要大得大。但是現行的與原有員工一致的管理制度使應屆畢業生的頭兩個月的心理壓力異常巨大，不可避免地影響了其正常工作能力的發揮和對僱主作出公允的評價。要實現應屆畢業生從十幾年的學校環境的轉變，出色的僱主是有責任把這個工作放到建立僱主品牌的內容中去。這個時期中的評價體系既要體現出公平同時也要體現出對個性的尊重和引導。這一特殊時期往往也是影響應屆畢業生對僱主的忠誠度、美譽度評價的最關鍵時刻。僱主能在應屆畢業的人生轉折點上給與人性化、個性化的關懷是十分必要的。
3 僱主品牌建設中應屆畢業生人力資源策略的調整
在面對名校與實才只是交集而兩者不是包含關係的情況下，企業可以通過一些非以校園名稱為標準的分類方式選拔人才。例如企業可以某些專業成績的要求，外語水平的要求以及專業證書的要求等更有針對性的標準來確定具有面試資格的人選。在考試已經成為就業體制下共性化的選拔手段情況下，僱主通過自行出題考試已經成為普遍的做法。這個過程中僱主要明確任何一種考試製度都是有其缺陷的，不能指望通過一種考試製度就能挑選出最佳的人才。僱主在考試的程序上要力求做到公平、公正和公開，這也是展示企業文化的一個不容忽視的方面。同時，履行對人才的提供的保障承諾是僱主誠信的最基本體現。僱主應該在承諾方面寫清楚提供的條件和程序。在當今信息海量化、宣傳多樣化的時代，僱主也應該通過各種手段來包裝、宣傳自己的品牌價值。僱主恰如其分的固定時期的到校園中的宣傳能使應屆畢業生所獲得對僱主的認識形成是經得起時間考驗的認識。在當今的校園活動中，南方的許多校園已經是在豐富多彩的校園活動中把企業的理念、贊助容入其中。在學術交流方面，許多管理類的院系也是有意識地把處於實踐前線的工作人員請到了學術講壇中。我們對這種互動的形式要清醒地看到方向是正確，但還要警惕莫讓企業參與學校活動的交流流於庸俗的形式，不能辦成是純粹的企業推廣活動。僱主也應該在這些活動中經常地總結得失，辦成真正能實現良性互動的雙贏性質的交流活動。
我們看到實習生制度一方面搭建了應屆畢業生和僱主實現雙向理解的優良平台同時也要看到隱藏在這一制度背後還有尚待完善的地方。如關於僱主和實習生之間的法律關係以及待遇，由於我國現行的“勞動法”對實習制度沒有進行規定，所以在法律的空白使實習生和僱主在實習期間的利益狀態的保障充滿了風險。尤其是涉及到研發類以及項目結項類成果的知識產權的分配的問題，對法律界而言也是一個嶄新的同時也是充滿挑戰的領域。僱主應該以體現公平、公正的心態來處理這些糾紛。更重要的是，作為把實習生制度作為招聘人才的一個環節的企業應該在招聘實習生之前，就要通過簽訂實習合同來明確企業與實習生之間的相關的權利與義務。這種實習合同的簽訂不僅是涉及到人力資源部門的工作，在更深的層次上而言，應該是人力資源部門和法律顧問共同進行的工作。實習合同在我國的《合同法》體系中尚屬於無名合同，僱主更加應該自覺地在參考借鑒外國企業相關範本的基礎上，聯繫中國企業的員工工作時間、性質、特點來把實習合同做好。如在實習合同中要明確的一個觀念是應屆畢業生畢竟還是在校學生，對其因為學校的相關事務而必須進行的請假應該有所規定。僱主應該以戰略性的眼光來看待實習合同的內容制定。因為這關係著人才的引進以及磨合的暢順與否。從更加深遠的層次來說，這也是為國家的立法完善提供實踐積累的材料。
對剛入職的應屆畢業生，僱主應該在相當的時期內對應屆畢業生實行過渡性的管理制度。這個過渡期要視職位的工作要求、職業壓力大小以、僱主的規模來確定，一般不超過兩個月。在過渡性的管理制度中對應屆畢業生要通過有意識的活動使應屆畢業生熟悉公司的相關辦事流程和人文文化。對應屆畢業生所遭遇到的住房、語言以及飲食等問題要有所顧及。分解、化解應屆畢業生在正式就職初期的特殊壓力一方面體現出僱主的人性化管理理念，同時也有助於給應屆畢業生能力正常發揮創造條件。總之，對應屆畢業生而言，在就職於第一個僱主時最初的一段時間肯定是最難忘的，這短短的一兩個月往往就能決定應屆畢業生對僱主評價是春暖花開的春天還是蕭瑟的寒冬。應屆畢業生也往往在工作初期還會和校園中的師弟師妹有著比較頻繁的聯繫，對僱主的評價肯定是必然的話題。剛入職的應屆感同身受的僱主評價對尚在校園中的學生的影響也是無量的。因此，僱主品牌的宣傳以及打造不應該吝嗇力度在應屆畢業生的加入初期的人性化管理上努力。
3 僱主品牌建設中應屆畢業生人力資源策略的調整
在面對名校與實才只是交集而兩者不是包含關係的情況下，企業可以通過一些非以校園名稱為標準的分類方式選拔人才。例如企業可以某些專業成績的要求，外語水平的要求以及專業證書的要求等更有針對性的標準來確定具有面試資格的人選。在考試已經成為就業體制下共性化的選拔手段情況下，僱主通過自行出題考試已經成為普遍的做法。這個過程中僱主要明確任何一種考試製度都是有其缺陷的，不能指望通過一種考試製度就能挑選出最佳的人才。僱主在考試的程序上要力求做到公平、公正和公開，這也是展示企業文化的一個不容忽視的方面。同時，履行對人才的提供的保障承諾是僱主誠信的最基本體現。僱主應該在承諾方面寫清楚提供的條件和程序。在當今信息海量化、宣傳多樣化的時代，僱主也應該通過各種手段來包裝、宣傳自己的品牌價值。僱主恰如其分的固定時期的到校園中的宣傳能使應屆畢業生所獲得對僱主的認識形成是經得起時間考驗的認識。在當今的校園活動中，南方的許多校園已經是在豐富多彩的校園活動中把企業的理念、贊助容入其中。在學術交流方面，許多管理類的院系也是有意識地把處於實踐前線的工作人員請到了學術講壇中。我們對這種互動的形式要清醒地看到方向是正確，但還要警惕莫讓企業參與學校活動的交流流於庸俗的形式，不能辦成是純粹的企業推廣活動。僱主也應該在這些活動中經常地總結得失，辦成真正能實現良性互動的雙贏性質的交流活動。
我們看到實習生制度一方面搭建了應屆畢業生和僱主實現雙向理解的優良平台同時也要看到隱藏在這一制度背後還有尚待完善的地方。如關於僱主和實習生之間的法律關係以及待遇，由於我國現行的“勞動法”對實習制度沒有進行規定，所以在法律的空白使實習生和僱主在實習期間的利益狀態的保障充滿了風險。尤其是涉及到研發類以及項目結項類成果的知識產權的分配的問題，對法律界而言也是一個嶄新的同時也是充滿挑戰的領域。僱主應該以體現公平、公正的心態來處理這些糾紛。更重要的是，作為把實習生制度作為招聘人才的一個環節的企業應該在招聘實習生之前，就要通過簽訂實習合同來明確企業與實習生之間的相關的權利與義務。這種實習合同的簽訂不僅是涉及到人力資源部門的工作，在更深的層次上而言，應該是人力資源部門和法律顧問共同進行的工作。實習合同在我國的《合同法》體系中尚屬於無名合同，僱主更加應該自覺地在參考借鑒外國企業相關範本的基礎上，聯繫中國企業的員工工作時間、性質、特點來把實習合同做好。如在實習合同中要明確的一個觀念是應屆畢業生畢竟還是在校學生，對其因為學校的相關事務而必須進行的請假應該有所規定。僱主應該以戰略性的眼光來看待實習合同的內容制定。因為這關係著人才的引進以及磨合的暢順與否。從更加深遠的層次來說，這也是為國家的立法完善提供實踐積累的材料。
對剛入職的應屆畢業生，僱主應該在相當的時期內對應屆畢業生實行過渡性的管理制度。這個過渡期要視職位的工作要求、職業壓力大小以、僱主的規模來確定，一般不超過兩個月。在過渡性的管理制度中對應屆畢業生要通過有意識的活動使應屆畢業生熟悉公司的相關辦事流程和人文文化。對應屆畢業生所遭遇到的住房、語言以及飲食等問題要有所顧及。分解、化解應屆畢業生在正式就職初期的特殊壓力一方面體現出僱主的人性化管理理念，同時也有助於給應屆畢業生能力正常發揮創造條件。總之，對應屆畢業生而言，在就職於第一個僱主時最初的一段時間肯定是最難忘的，這短短的一兩個月往往就能決定應屆畢業生對僱主評價是春暖花開的春天還是蕭瑟的寒冬。應屆畢業生也往往在工作初期還會和校園中的師弟師妹有著比較頻繁的聯繫，對僱主的評價肯定是必然的話題。剛入職的應屆感同身受的僱主評價對尚在校園中的學生的影響也是無量的。因此，僱主品牌的宣傳以及打造不應該吝嗇力度在應屆畢業生的加入初期的人性化管理上努力。